《绩效管理里的合规：如何做到？有哪些要点？》

要确保绩效管理里的合规性，可以从以下几个方面着手：首先，明确绩效目标设定需遵循相关法律法规以及企业内部的政策要求，例如劳动法规对员工权益保护方面的规定，不能设定不合理或歧视性的目标。其次，考核标准要客观、公正、透明，对于员工的评价应该基于可量化的数据或者公认的行为准则，避免主观随意性。再者，在绩效反馈环节，确保员工知晓评价结果的依据，给予他们申诉的机会。

从SWOT分析来看，优势在于合规的绩效管理能够提升员工满意度，减少法律风险，增强企业的公信力。劣势可能是在初期建立合规体系时需要投入较多的人力、物力去梳理流程和培训员工。机会在于随着市场竞争越来越注重企业治理的规范性，合规的绩效管理有助于吸引更多高素质人才加入。威胁则是如果竞争对手不遵守合规要求而获得短期利益时可能带来的竞争压力，但从长远看这种行为不可持续。

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绩效管理不合规存在诸多风险。从法律层面看，可能面临劳动纠纷，例如员工因为不合理的绩效考核被克扣工资或者辞退，员工有权提起诉讼要求赔偿，这将增加企业的法律成本。从企业内部来看，不合规的绩效管理会破坏员工关系，导致员工士气低落，工作积极性受挫，进而影响整体工作效率。从外部形象来说，一旦被曝光存在绩效管理不合规的情况，企业声誉受损，不利于吸引投资和客户。

以象限分析来阐述，把风险按照内部 - 外部、短期 - 长期划分。短期内，内部风险包括员工不满情绪滋生，影响工作氛围；外部风险可能是合作伙伴的质疑。长期来看，内部风险演变为人才流失严重，创新能力下降；外部风险就是市场竞争力减弱，品牌形象大打折扣。

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建立合规的绩效管理体系可按以下步骤进行：第一步，深入研究相关法律法规，包括劳动法、行业规范等，以此作为体系构建的基础框架。第二步，确定绩效指标与目标，要与企业战略目标相契合且符合公平公正原则，可通过岗位分析明确各岗位的关键职责和目标要求。第三步，制定合理的考核周期，不同岗位性质可以设置不同的考核频率，如销售岗位可能月度考核更合适，而研发岗位可以季度或者半年度考核。第四步，建立完善的反馈机制，员工有权知晓自己的绩效评估结果及原因，并可进行申诉。第五步，定期审查和更新绩效管理体系，以适应法律法规的变化和企业发展需求。

从辩证思维角度看，建立合规体系虽然前期需要耗费资源进行调研、规划和培训，但从长远来看，能够避免因不合规带来的众多风险，并且有助于提升企业整体运营效率和员工满意度。

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