什么是绩效管理的基本定义？其涵盖哪些环节与意义？

绩效管理的基本定义是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。简单来说，首先会设定一些工作目标（绩效计划），这就像是给你一个任务清单。然后在工作过程中，领导或同事可能会给你一些指导和帮助（绩效辅导沟通）。接着到了一定时间，会对你完成任务的情况进行评价（绩效考核评价），看看你做得好不好。最后，根据这个评价结果会有相应的奖励或者惩罚，而且还会用这个结果来规划下一次的目标（绩效结果应用和目标提升）。如果您想深入了解如何在企业中有效实施绩效管理，可以免费注册试用我们的管理咨询服务哦。

绩效管理的基本定义包含以下几个要素：
1. 绩效计划：这是绩效管理的起点，管理者和员工共同确定工作目标和标准，例如销售部门设定季度销售额目标。
2. 绩效辅导沟通：在工作过程中，管理者对员工的工作进行指导和反馈，就像教练在运动员训练时给予指导一样。比如发现员工销售技巧不足时，给予培训建议。
3. 绩效考核评价：按照预先设定的标准对员工的工作成果进行评估。可以是定量的（如销售额数字），也可以是定性的（如工作态度评价）。
4. 绩效结果应用：考核结果会与薪酬、晋升、培训等挂钩。如果绩效优秀，可能会得到奖金或者晋升机会；反之可能面临警告或者调岗。
5. 绩效目标提升：根据上一轮的绩效结果，调整和提升下一轮的绩效目标，促使员工不断进步。
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在绩效管理基本定义里，设定绩效目标可以遵循以下步骤：
第一步：明确组织战略目标：先了解公司整体想要达成什么目标，比如公司要提高市场份额，那么各部门就要围绕这个目标开展工作。
第二步：分解部门目标：将组织目标分解到各个部门。例如市场部可能负责品牌推广以吸引更多客户，销售部负责提高销售额等。
第三步：结合岗位职能：根据每个岗位的具体职责设定目标。对于销售人员可能是每月的销售业绩指标；对于客服人员可能是客户满意度指标等。
第四步：确保目标的SMART原则，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如设定“本季度末将销售额提升20%”就符合这个原则。
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在绩效管理基本定义中，绩效评价主要有以下方法：
一、相对评价法：
- 排序法：将员工按照工作绩效从高到低或者从低到高进行排序。这种方法简单直观，但容易受到主观因素影响，而且不能准确反映员工之间的差距大小。
- 配对比较法：将每一位员工与其他员工逐一进行比较，根据比较结果进行评分。优点是准确性相对较高，但比较繁琐，当员工数量较多时工作量很大。
二、绝对评价法：
- 目标管理法：根据预先设定的目标来评价员工绩效，关注的是员工是否达到了目标。这种方法能够激励员工朝着明确的目标努力，但目标设定不合理时会影响评价结果。
- 关键绩效指标（KPI）法：选取对组织成功起关键作用的指标进行评价。例如，对于生产企业，产量、质量、成本等KPI很关键。其优点是能够聚焦重点，但指标选取不当可能会忽略其他重要方面。
- 平衡计分卡（BSC）法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来评价绩效。这样能全面地评估组织和员工绩效，但实施起来较为复杂。
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依据绩效管理基本定义提升员工绩效可以从以下几个方面着手：
一、绩效计划阶段：
- 确保目标清晰合理：与员工充分沟通，让他们理解并认同绩效目标。例如，让员工参与目标制定过程，这样他们会更有动力去达成目标。
- 提供必要资源：为员工提供完成任务所需的资源，如培训、设备等。就像给士兵提供精良的武器才能更好地战斗。
二、绩效辅导沟通阶段：
- 及时反馈：定期与员工交流，指出他们工作中的优点和不足。比如每周进行一次简短的面谈，及时纠正错误方向。
- 针对性培训：根据员工的短板提供有针对性的培训课程。如果员工沟通能力差，就安排沟通技巧培训。
三、绩效考核评价阶段：
- 公平公正评价：按照事先确定的标准进行评价，避免主观偏见。
- 建设性反馈：除了打分，还要给出具体的改进建议。
四、绩效结果应用阶段：
- 合理奖惩：对绩效优秀的员工给予物质和精神奖励，如奖金、荣誉证书；对绩效差的员工给予适当惩罚，如扣减奖金或警告。
- 职业发展规划：根据绩效结果为员工制定职业发展路径。
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