为什么绩效管理流于形式？深度剖析背后的真相

绩效管理流于形式可能有以下几个原因：

• 目标设定不合理：如果绩效目标过高或过低，员工会觉得无法达成或者轻易就能完成，从而失去努力的动力。例如销售目标定得过高，远超市场平均水平，员工怎么努力都达不到，那这个目标就形同虚设。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间没有充分沟通绩效目标、标准和评估方式。比如员工都不知道自己为啥被扣分，这样的绩效管理肯定无法深入人心。
• 考核体系不完善：考核指标不全面、权重设置不合理或者缺乏明确的量化标准等。像考核员工工作态度只用‘好’‘中’‘差’这种模糊概念，难以准确衡量。

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领导不重视确实可能导致绩效管理流于形式。领导在绩效管理中起着关键的引领和推动作用，如果领导只是口头说说，没有真正参与到绩效计划制定、评估过程中，员工也不会重视。

但这不是唯一原因。从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：如果领导重视，能给绩效管理带来资源支持、决策导向等优势。
• 劣势（Weaknesses）：领导不重视时，绩效管理就缺乏方向和监督，容易被忽视。
• 机会（Opportunities）：即使领导开始不重视，一旦意识到绩效管理对团队提升的重要性，也可以改进，将劣势转为优势。
• 威胁（Threats）：若长期不重视，员工积极性受挫，团队效率低下，甚至人才流失。

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员工抵触与绩效管理流于形式是有关系的。员工抵触可能是因为他们觉得绩效评估不公平、奖励机制不透明等。

从象限分析来看：

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