组织领导变革如何影响绩效管理？

组织领导变革对绩效管理有着多方面的影响。从积极方面来看，如果组织领导变革朝着更加科学合理的方向发展，例如引入新的管理理念，像敏捷管理理念。在绩效管理上就会更加注重灵活性，能够快速适应市场变化调整绩效指标。领导变革若强调团队合作，那么绩效管理也会从个人考核更多转向团队考核，促进员工之间的协作。

然而，也存在消极影响。如果领导变革过于突然且缺乏规划，可能会使原有的绩效管理体系崩塌。员工原本适应的绩效评估标准突然改变，会导致员工迷茫，不知道工作重点在哪。例如，原本以销售额为主要绩效指标，变革后加入了很多复杂的其他指标，员工难以在短时间内适应。

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在组织领导变革期间，绩效管理调整可按以下步骤进行：
第一步，明确变革目标。如果领导变革旨在开拓新市场，那么绩效管理就要围绕新市场业务的关键指标进行调整，如市场占有率提升、新客户获取数量等。
第二步，重新评估岗位职能。随着领导变革，岗位职能可能发生变化，对于绩效管理来说，要依据新的岗位职能确定合理的绩效指标和权重。比如销售岗位如果增加了售后服务职能，那么售后相关的指标也要纳入绩效管理。
第三步，加强沟通与培训。因为变革时期员工容易焦虑，要向员工解释清楚绩效管理调整的原因和好处。同时提供培训，帮助员工理解新的绩效体系并掌握达成新绩效目标的技能。
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组织领导变革后重新构建绩效管理可采用SWOT分析方法：
首先是优势（Strengths）方面，分析变革后组织的优势在哪里。例如新的领导带来了新资源或者新技术，在绩效管理构建时就可以将利用这些优势达到的成果作为绩效指标，如新技术应用后的生产效率提升比例。
其次是劣势（Weaknesses），找出变革后的不足。如果新领导变革导致部门协调暂时困难，那么在绩效管理构建中要设计促进部门协调的指标或者激励机制，减少内部损耗。
机会（Opportunities）方面，考虑外部环境带来的机会。如果行业有新政策鼓励创新，绩效管理可以鼓励员工创新，设置创新成果相关的绩效奖励。
威胁（Threats），应对变革可能面临的威胁。如竞争对手可能趁变革期抢夺市场份额，绩效管理可设定与抵御竞争相关的指标，如市场份额保持率。
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