我国绩效管理实际：深入剖析其中的模式、挑战与对策

我国绩效管理实际具有以下几个特点：

• 目标导向性强：企业往往会根据自身的战略目标制定绩效指标，比如一家制造业企业，为了提高市场份额，会将生产效率、产品质量等设定为关键绩效指标（KPI）。这有助于集中资源，实现企业的阶段性和长远目标。
• 重视人际关系影响：在中国的企业文化中，人际关系较为复杂且重要。在绩效管理过程中，上级与下级之间除了纯粹的考核关系，还存在着人情因素。例如在绩效评估时，可能会考虑员工的团队协作精神以及与同事的关系融洽程度。
• 注重综合评价：不仅仅关注工作成果，还会考虑员工的工作态度、学习能力等多方面因素。以某互联网公司为例，会对员工的创新思维、对新技术的学习速度等进行综合考量，来确定最终的绩效成绩。

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我国绩效管理实际面临以下挑战：

1. 标准难以统一：由于不同地区、行业、企业规模等存在差异，很难制定一套通用的绩效标准。例如，一家小型创业型互联网公司和一家大型传统制造企业，它们的业务模式、发展阶段完全不同，绩效衡量标准也难以统一。从SWOT分析来看，这是外部环境多样性带来的威胁（Threat）。
2. 人情因素干扰：如前面所说，中国文化中人情关系比较重要，这可能导致绩效评估结果不够客观公正。例如，在某些国有企业中，可能因为领导与员工的私人关系较好，而在绩效评定时给予较高的分数，影响了绩效管理的有效性。
3. 缺乏动态调整机制：企业的内外部环境是不断变化的，如果绩效管理体系不能及时调整，就会出现问题。比如随着市场竞争加剧，企业的业务重点发生转移，但绩效指标却没有相应改变，这就无法准确反映员工的工作价值。

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我国绩效管理实际对员工激励有着多方面的影响：

• 积极影响
  • 当绩效目标明确合理时，能够激发员工的工作动力。例如，一家销售公司设定了明确的月度销售业绩目标，并与相应的奖金挂钩，员工会为了获得更多收入而努力工作。这是利用员工对物质奖励的追求，符合我国员工普遍关注薪酬福利的实际情况。
  • 有效的绩效管理能给予员工公平感。如果员工看到绩效评估是基于客观事实和明确标准的，他们会觉得自己的努力得到了公正对待，从而更加积极投入工作。比如在一家大型企业中，通过透明的绩效排名和晋升机制，员工会感受到只要自己努力就有上升空间。
• 消极影响
  • 如果绩效标准过高且不切实际，会让员工产生挫败感。像一些企业盲目追求高指标，不考虑市场实际情况和员工能力，导致员工无论怎么努力都无法达到要求，从而打击员工积极性。这就违背了绩效管理应与我国企业实际相适应的原则。
  • 人情因素主导的绩效评估会让员工感到不公平。如果员工发现绩效评定不是基于工作成果，而是靠关系等非工作因素，就会降低他们对工作的热情和对企业的信任度。

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