绩效管理不合理的表现：你必须知道的几个关键方面

绩效管理不合理常见的表现有以下这些：

• 目标设定方面：目标不清晰、不具体或者过高过低。例如，销售部门的目标只是简单说要提高销售额，却没有明确具体数字或者市场份额的提升比例。这就导致员工不知道到底要做到什么程度才算达标。这种情况下，员工工作起来会很迷茫，没有方向感。
• 考核标准方面：过于主观或者模糊。比如评价员工工作态度时，只是说‘工作积极主动’这样很笼统的标准，没有具体的行为界定。这就容易造成考核者根据个人喜好来评判，缺乏公正性。
• 反馈机制缺失：管理者很少给员工关于绩效的反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进。就好像员工在黑暗中摸索，不利于员工成长和绩效提升。
• 激励措施不当：奖励或者惩罚与绩效结果不匹配。例如，员工完成了很高难度的任务，但得到的奖励很少；而有时候犯了小错误却受到很重的惩罚。这会打击员工的积极性。

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当绩效管理不合理时，对员工积极性影响很大。如果像您说的干多干少都一样，这就是一种典型的不合理表现。

• 首先，在目标不合理的情况下，如目标过高难以达成，员工会感到压力过大且无望，从而丧失信心，积极性受挫。例如销售目标定得远远超出市场容量，员工再努力也难以达到，时间一长就不愿意再努力尝试了。
• 考核标准模糊时，员工会觉得不公平。例如，同样的工作，不同的领导有不同的评价，员工无法预测自己的努力能换来什么样的结果，就会消极对待工作。
• 缺乏有效的激励措施，员工会觉得自己的付出没有得到应有的回报。比如员工加班完成项目，却没有任何额外奖励，下次遇到类似情况，员工就不会愿意再付出额外努力了。
• 反馈机制不完善，员工不清楚自己的工作成果是否被认可，长期处于这种不确定状态下，工作热情会逐渐降低。

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绩效管理不合理确实会导致团队协作出现问题。

• 从任务分配角度看，如果绩效管理不合理，目标和职责划分不明确，可能会导致任务重复或者有空白地带。例如两个小组做同一项调研工作，因为没有明确谁负责哪部分，最后工作重复且浪费资源；或者有些重要任务没人去做，影响整个项目进展。这必然会破坏团队协作氛围。
• 在成果共享方面，不合理的绩效管理可能使激励只侧重于个人绩效而非团队绩效。这样成员会更关注自己的利益，不愿意分享成果和经验，生怕别人受益超过自己。比如一个开发团队，有人发现了新的高效编程方法，但由于奖励只看个人代码量，他就不愿意分享出来。
• 另外，不合理的绩效评估可能造成团队成员之间的竞争变成恶性竞争。比如评价标准过于单一，大家都为了争有限的奖励而互相拆台，而不是互相支持合作。

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