聘用合同管理制是编外吗？深度解析两者关系

聘用合同管理制不一定就意味着是编外人员。从辩证的角度来看：
一、可能是编外的情况
1. 在很多单位，如果是由于临时性的工作任务增加，或者项目制的工作，采用聘用合同管理制招聘人员，这些人员往往是编外的。例如一些短期科研项目，需要临时聘用技术人员，他们签聘用合同管理制，不属于正式编制内员工。
2. 对于一些新成立或者正在改革转型的单位，可能因为编制名额限制，但又急需用人，所以先以聘用合同管理制招人，这种情况下大多为编外人员。
二、可能不是编外的情况
1. 在某些事业单位或国有企业的新型用人制度改革下，全员实行聘用合同管理制，虽然有合同管理，但员工仍然属于编制内人员，只是管理方式更加灵活、现代。例如一些高校推行教师岗位聘用制，教师签订聘用合同，但依然是有事业编制的。
2. 有些地方政府进行人事制度创新，将原来传统编制管理向聘用合同管理转变，员工虽然签订聘用合同，但本质上仍然享受编制内的待遇等相关权益。
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聘用合同管理制和编外人员并没有必然联系。下面用SWOT分析来看看：
一、优势方面（当不是编外的情况）
如果聘用合同管理制下的员工属于编制内：
- 对于员工来说，既能享受编制带来的稳定性，如在福利待遇、职业发展通道方面有一定保障，又能通过合同管理适应现代人力资源管理模式，提高自身竞争力。
- 对于单位而言，可以在遵循编制规则的基础上，更灵活地管理员工，激励员工的绩效产出。
二、劣势方面（可能存在误解为编外的情况）
1. 在市场上，很多人对聘用合同管理制缺乏深入理解，容易将其与编外划等号，导致招聘时吸引人才困难，或者员工入职后心理上存在落差。
2. 如果单位沟通不畅，员工可能会认为自己是编外而缺乏归属感，影响工作积极性。
三、机会方面
1. 随着人事制度的不断改革，聘用合同管理制不管是对于编内还是编外人员的管理都更加透明、规范，有助于建立公平公正的职场环境。
2. 对于那些真正希望突破传统编制束缚、追求能力导向职业发展的人来说，聘用合同管理制下的岗位可能提供更多机会，不管是编内还是编外。
四、威胁方面
1. 社会舆论压力可能会影响聘用合同管理制的推行，尤其是如果公众普遍误解为编外管理的话。
2. 如果相关法律法规不完善，在处理聘用合同管理制下员工权益纠纷时，无论是编内还是编外都可能面临困境。
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聘用合同管理制的员工不都是编外人员。可以通过以下方法区分：
一、从薪酬福利体系看
1. 编内员工一般享受较为固定且全面的福利，如住房补贴（按照当地政策足额发放）、医疗补贴（可能涵盖家属部分）等。而编外的聘用合同管理制员工福利可能相对有限，住房补贴可能是象征性的或者按照市场较低标准，医疗补贴可能仅针对本人且额度较低。
2. 编内员工的工资结构往往比较复杂，除了基本工资还包括各种津贴（如岗位津贴、工龄津贴等），这些津贴的调整通常按照编制内规定执行。编外聘用合同管理制员工工资可能更接近市场水平，结构相对简单，主要由基本工资和绩效工资组成。
二、从职业发展通道看
1. 编内员工有明确的晋升体系，可能在本单位内部有多种晋升途径，比如从初级职称到高级职称的评定，并且可能涉及行政职务晋升等，而且往往与工作年限、学历等因素挂钩紧密。编外聘用合同管理制员工的晋升可能更多依赖于项目成果和业绩表现，在行政职务晋升方面机会较少，甚至没有。
2. 编内员工可能有更多的培训机会，这些培训由单位统一安排，旨在提升员工的综合素质以便更好地履行编制内的职能。编外聘用合同管理制员工的培训机会可能相对较少，更多是与业务直接相关的技能培训。
三、从合同条款看
1. 编内员工虽然现在也签订聘用合同，但合同中可能会提及编制相关的条款，如在什么条件下可以保留编制身份等。而编外聘用合同管理制员工的合同会明确表明其非编制身份，并且在合同期限、续签条件等方面可能与编内员工有所不同。
2. 编内员工的合同解除往往受到更多的制度约束，需要经过严格的审批流程，涉及多部门的审核等。编外聘用合同管理制员工的合同解除相对更符合市场规律，在满足合同约定的条件下（如业绩不达标等）较容易解除合同。
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