绩效管理人员的工作流程：全面解读每个环节

绩效管理人员的工作流程主要包括以下几个关键步骤：

1. 目标设定：首先要和各个部门沟通，了解公司整体战略目标，然后把它分解到每个部门、岗位，确保员工的个人目标与公司目标一致。例如，公司下一年度要提高市场份额20%，销售部门的目标可能就是增加销售额30%，而销售人员个人的目标则是完成一定量的客户拜访和订单成交。
2. 绩效计划制定：根据设定的目标，制定详细的绩效计划。这包括确定评估指标、标准以及周期等。比如对于客服岗位，可能会将客户满意度、问题解决效率等作为评估指标，标准是客户满意度达到90%以上，问题解决平均时长不超过10分钟，评估周期为每月一次。
3. 绩效辅导与沟通：在绩效周期内，持续与员工沟通交流。如果发现员工在达成目标过程中有困难，要及时给予指导。例如，员工在销售技巧上存在不足，绩效管理人员可以组织培训或者分享成功案例来帮助提升。
4. 绩效评估：按照预定的周期和标准对员工绩效进行评估。收集相关数据，客观公正地评价员工的表现。像根据销售数据、客户反馈等来评定销售人员的绩效。
5. 绩效反馈与面谈：将评估结果反馈给员工，进行一对一的面谈。肯定成绩，指出不足，并一起制定改进计划。这不仅有助于员工成长，也能增强员工对公司的归属感。
6. 绩效结果应用：根据绩效结果，进行相应的奖惩措施，如奖金发放、晋升、调岗等。同时，也要总结经验教训，为下一轮绩效周期做准备。

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绩效管理人员要确保工作流程的公平性，可以从以下几个方面入手：

• 明确标准：制定清晰、可量化、一致的绩效评估标准。这样所有员工都知道努力的方向，并且能够依据相同的标准被衡量。例如，不能只是说“工作态度好”这种模糊的标准，而是具体到“按时上下班，主动承担额外任务达到多少次”等。
• 透明流程：让绩效工作流程透明化。向员工公开绩效评估的流程、时间节点、数据来源等。比如在公司内部网站公布绩效评估的步骤，告知员工数据是从哪里获取的，像是考勤数据来自打卡系统，业绩数据来自销售报表等。
• 多元评估：采用多种评估方式相结合。除了上级评估，还可以加入同事互评、客户评价、自我评估等。以一个项目团队为例，同事之间互相了解彼此在项目中的协作情况，客户能够评判服务质量，自己也能对自己的工作进行反思总结，综合这些评价会更全面、公平。
• 避免偏见：绩效管理人员自身要保持客观公正，避免因个人喜好、关系亲疏等因素影响评估结果。可以通过培训提高自身的意识，建立监督机制，一旦发现有偏见行为要及时纠正。
• 申诉机制：建立完善的绩效申诉机制。如果员工认为评估结果不公平，有渠道可以进行申诉，并且绩效管理人员要认真对待申诉，重新审查评估过程是否存在问题。

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在绩效管理人员的工作流程中，处理员工抵触情绪可以按以下步骤进行：

1. 提前沟通：在绩效工作开展之前，充分与员工沟通绩效的目的、意义和流程。让他们明白绩效不是为了惩罚，而是为了促进个人和公司共同发展。比如可以召开全员大会或者部门小会，详细讲解。
2. 参与感提升：尽可能让员工参与到绩效计划的制定过程中来。根据SWOT分析，员工参与其中会觉得自己的意见被重视，而且他们更清楚自己的工作内容和实际情况，制定出的计划也会更合理。例如在设定销售目标时，邀请销售人员一起讨论市场形势、自身能力等因素，共同确定合理的目标。
3. 积极反馈：在绩效周期内，及时给予员工正面的反馈。即使是微小的进步也要肯定，这能增强他们的信心和积极性。不要总是等到评估结果出来才说话。比如员工在某个项目中提高了一点效率，马上给予表扬。
4. 问题解决导向
当员工出现抵触情绪时，关注背后的问题。可能是目标过高、评估标准不合理等。通过分析找出问题根源并解决。如果是目标过高，可以重新调整目标，使其具有挑战性又可实现。
5. 培训与发展：将绩效与员工的培训和发展联系起来。让员工看到绩效好会有更多的发展机会，绩效不好也能通过培训提升。例如绩效不达标的员工可以获得针对性的培训课程。

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