《绩效管理的大概框架包含哪些内容呢？》

绩效管理的大概框架主要包括以下几个部分：
1. **绩效目标设定**：这是绩效管理的起点，企业需要根据自身的战略目标，分解到各个部门和员工身上。比如一家销售公司，战略目标是年度销售额达到1000万，那销售部门的目标可能就是800万，每个销售人员再根据自己的能力和市场情况分配不同的销售指标。
2. **绩效沟通与辅导**：在绩效执行过程中，管理者要和员工保持沟通，及时发现问题并给予辅导。就像师傅带徒弟一样，不能只看结果，过程中也要关注员工的工作状态。如果员工在销售过程中遇到客户拒绝的难题，管理者要传授一些应对的技巧。
3. **绩效考核评估**：按照一定的周期（月度、季度或年度）对员工的绩效进行评估。评估的方法有很多种，如KPI（关键绩效指标）考核、360度评估等。以KPI考核为例，对于销售人员，考核指标可能包括销售额、新客户开发数量等。
4. **绩效反馈与改进**：将考核结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。这就像是一场考试后的总结，让员工知道自己哪里做得好，哪里需要提高。如果员工销售额没达标，就要一起分析是销售技巧的问题，还是市场开拓不足等原因。
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构建有效的绩效管理大概框架可以按照以下步骤：
**一、明确企业战略目标**
- 首先要清楚企业未来的发展方向，这是绩效管理的根基。例如，如果企业打算进军新的市场领域，那与之相关的部门和岗位的绩效目标就要围绕这个战略来制定，像市场调研部门要着重于新市场的需求调研等。
**二、确定绩效指标**
- 根据战略目标分解出各部门和岗位的关键绩效指标（KPI）。以生产部门为例，如果企业战略是提高产品质量降低成本，那生产部门的KPI可能包括产品合格率、原材料利用率等。要注意指标的可衡量性、可达成性等原则。
**三、规划绩效周期**
- 决定是按月、季度还是年来进行绩效考核。一般来说，业务变化快的岗位可以月度考核，而一些研发类的岗位可能按年度考核更合适。比如互联网运营岗位，每个月的工作成果差异较大，月度考核能及时调整策略；而药品研发岗位，成果可能需要较长时间才能体现，年度考核更合理。
**四、建立绩效沟通机制**
- 在整个绩效周期内，管理者和员工要保持定期的沟通。就像运动员和教练一样，随时调整状态。例如每周一次的一对一沟通会议，员工可以汇报工作进展和遇到的问题，管理者给予指导和支持。
**五、绩效评估与反馈**
- 按照预定的评估标准进行绩效评估，然后及时把结果反馈给员工。在反馈过程中，既要指出问题也要肯定成绩。如果发现员工绩效不佳，要共同分析原因，是个人能力问题还是外部环境因素等。
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在绩效管理大概框架中，绩效目标设定有以下要点：
- **与企业战略一致**：企业的整体战略是方向标，绩效目标必须紧紧围绕战略展开。例如企业战略是提升品牌知名度，那么市场部的绩效目标就不能仅仅局限于短期的促销活动效果，而要更多地关注品牌推广相关的指标，如媒体曝光度、社交媒体粉丝增长数等。
- **具体可衡量**：目标要清晰明确，能够用数据或者事实来衡量。比如对于客服岗位，“提高服务质量”这个目标就比较模糊，而“客户满意度达到90%以上”这样的目标就很具体可衡量。
- **具有挑战性但可实现**：既不能过于简单，让员工轻易就能达到，也不能遥不可及。以销售岗位为例，如果员工平均每月销售额为10万，把目标设定为每月15万是有挑战性但有可能实现的，如果设定为每月50万则可能会打击员工的积极性。
- **有时限性**：要明确规定完成目标的时间期限。例如某项目的绩效目标是在本季度末完成项目的初步测试，这样能促使员工合理安排工作进度。
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