《持续低绩效员工管理措施：如何有效应对？》

楚耀辉

2025-05-31 04:22:01

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企业运营中持续低绩效员工是个棘手问题。首先要理解这一现象及成因，员工自身和公司层面都可能有因素。接着需识别低绩效员工，明确绩效标准、建立评估体系、分析数据等很重要。发现低绩效员工后的前期沟通，要营造安全环境、真诚反馈问题、共同设定目标。还应提供改进支持，像培训、导师制度、调整岗位等。激励措施可运用物质和精神激励。之后要监督跟进，定期检查进展、记录分析。若改进无效，再次深入沟通，必要时发出绩效警告甚至辞退。

用户关注问题

如何管理持续低绩效员工？

我们公司有几个员工，绩效一直很低，也不见有什么起色，真让人头疼。这种持续低绩效的员工到底该怎么管理啊？感觉常规的方法都不管用了。

管理持续低绩效员工可以从以下几个方面着手：
一、明确问题
1. 首先进行绩效评估回顾，查看是否存在任务分配不合理的情况。例如，如果一个员工被安排了超出其能力范围太多的工作，那他可能就无法达到较好的绩效。
2. 与员工进行一对一的深入沟通，了解他们自己对低绩效的看法。也许存在一些个人因素，如家庭问题影响工作状态，或者是对工作内容有误解。
二、制定改进计划
1. 根据沟通结果和评估情况，为员工制定个性化的绩效改进计划。包括明确的目标、达成目标的步骤以及时间节点。例如，如果是销售岗位，设定每月新增客户数量和销售额的目标。
2. 在计划中加入培训和发展机会。如果员工是因为技能不足导致低绩效，提供相关培训，像软件操作不熟练的员工可以安排软件培训课程。
三、监督与反馈
1. 定期检查员工的工作进展，按照之前设定的时间节点进行评估。例如每周开一次简短的进度会议。
2. 及时给予正面或负面的反馈。当员工取得小进步时，给予肯定和鼓励；如果没有达到预期，要指出问题并提供改进建议。
四、激励措施
1. 设立合理的激励机制，除了物质奖励（如奖金、奖品），也包括精神奖励（如优秀员工表彰）。对于达到绩效改进目标的员工给予相应奖励。
2. 如果员工持续无法改进，也要考虑相应的惩罚措施，如减少晋升机会、调整岗位等。
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面对持续低绩效员工，怎样设定有效的改进目标？

我手底下有个员工，绩效老是上不去，我想给他设定个改进目标让他有点方向，但又怕设得不合适。对于这种持续低绩效的员工，怎么设定目标才有效呢？就像我想让他提高工作效率，但是不知道具体该怎么定这个目标。

设定针对持续低绩效员工的有效改进目标，可以遵循以下步骤：
一、基于现状分析
1. 全面评估员工目前的工作成果、工作方式以及能力水平。例如，查看他过去一段时间内完成的项目数量、质量，以及工作中的优势和劣势。
2. 找出绩效低下的关键因素。如果是因为时间管理不好导致效率低，那么这就是目标设定要重点关注的点。
二、制定SMART目标
1. Specific（具体的）：目标要清晰明确。比如，不是简单说提高工作效率，而是具体到每天要完成一定数量的任务，像每天处理20个客户咨询。
2. Measurable（可衡量的）：能够量化或者有明确的评估标准。例如，将工作质量以客户满意度评分来衡量，设定客户满意度达到80%以上的目标。
3. Achievable（可实现的）：考虑员工的实际能力和资源情况。如果员工目前每天只能处理10个客户咨询，一下子设定每天50个就不现实，可以逐步提升，先设定为每天15个。
4. Relevant（相关的）：目标要与员工的工作职责和团队整体目标相关。如对于市场推广人员，设定的目标应该围绕增加品牌知名度、获取潜在客户等相关工作内容。
5. Time - bound（有时限的）：设定明确的时间期限。比如在一个月内使客户投诉率降低50%。
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持续低绩效员工是否应该辞退？

我们公司有个员工，绩效一直不怎么样，已经持续好长一段时间了。我就在想，这样的员工到底应不应该辞退呢？留着吧，好像没什么贡献，辞退又担心有什么不好的影响。就好比一颗老鼠屎坏了一锅粥，可又怕把他辞退了会带来其他麻烦。

对于持续低绩效员工是否辞退，需要进行多方面的分析：
一、SWOT分析

优势（Strengths）：
- 如果员工有某些独特的技能或者经验，虽然绩效低但可能在未来发挥作用。比如他曾经参与过某个特殊项目，掌握了一种稀有的技术，只是目前没有合适的平台发挥。
- 员工可能具有很强的团队协作精神，能带动团队氛围，对团队文化建设有积极意义。
劣势（Weaknesses）：
- 持续低绩效显然是最大的劣势，可能会影响整个团队的工作效率和士气。例如，如果一个员工总是不能按时完成任务，会拖慢整个项目进度。
- 可能占用过多的管理资源，管理者需要花费更多时间去督促和辅导，而这些时间原本可以用于发展其他员工或者业务拓展。
机会（Opportunities）：
- 也许通过调整岗位或者重新培训，员工能够转变为高绩效员工。例如，从销售岗位调到客服岗位后，他的沟通能力能得到更好的发挥。
- 公司的新业务或者新战略可能为他提供新的发展机会，让他找到适合自己的工作内容从而提高绩效。
威胁（Threats）：
- 对其他员工产生负面影响，如果看到低绩效员工没有受到应有的处理，可能会打击高绩效员工的积极性。
- 从成本角度看，继续保留低绩效员工会增加人力成本，尤其是在没有产出相应价值的情况下。

综合来看，如果经过努力（如培训、调整岗位等）仍然无法改善绩效，并且其负面影响大于潜在的积极因素，那么辞退可能是一种选择。但在辞退前，也要考虑法律风险和企业文化的影响。
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怎样激励持续低绩效员工提高绩效？

我有几个员工，绩效一直低得很稳定，我想激励他们提高一下，可不知道该怎么做。给奖金吧，好像也不是很有用，有没有其他好办法来激励这种持续低绩效的员工呢？就像对着一堵墙，不知道从哪里下手。

激励持续低绩效员工提高绩效可以尝试以下多种方法：
一、个性化激励
1. 了解员工的需求和动机。有些员工可能更注重职业发展，对于这样的员工可以提供晋升机会或者参加高级培训课程的资格。例如，为表现有所提升的低绩效员工提供内部导师指导的机会，帮助其规划职业发展路径。
2. 对于注重工作生活平衡的员工，可以给予灵活的工作安排作为激励。如允许每周有一天在家远程办公，前提是绩效达到一定的改进目标。
二、认可与表扬
1. 及时发现员工的小进步并给予公开的认可。即使是很小的改进，如工作态度比之前积极了一点，也要在团队会议上表扬，增强其自信心和归属感。
2. 设立专门针对低绩效员工进步的奖项，如“进步之星”，给予一定的荣誉证书或者小礼品。
三、团队激励
1. 将低绩效员工融入团队激励计划中。例如，如果整个团队在一个季度内完成了特定的绩效目标，全体成员包括低绩效员工都能获得一次团队建设活动的机会，如户外拓展或者聚餐。
2. 建立师徒制度，让高绩效员工与低绩效员工结对子，当低绩效员工有所进步时，师徒双方都能获得奖励，这样既激励了低绩效员工，也调动了高绩效员工帮助他人的积极性。
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