管控型绩效管理弊端众多，你的企业还在使用吗？

管控型绩效管理存在以下弊端：

• 对于员工而言，过度管控会压抑员工的创造力。员工只能按照既定的标准和流程工作，像机器人一样，难以发挥自己的主观能动性去创新工作方法或提出新的创意。例如在一些创意类岗位如广告策划，如果处处被管控，就很难产生独特新颖的广告方案。

• 从团队协作角度看，管控型绩效管理容易让员工之间形成竞争大于合作的关系。大家都为了达到个人的管控指标而努力，忽视了团队整体目标，不利于知识共享和协同工作。比如在项目型团队中，本应互相配合，但由于各自被管控指标限制，可能会出现资源争夺等情况。

• 对企业发展来说，它可能导致企业对市场变化反应迟钝。因为管控型注重内部指标的达成，而市场环境瞬息万变，企业如果不能及时调整策略以适应市场，就可能被淘汰。例如当新的竞争对手推出更符合市场需求的产品时，被管控型绩效管理束缚的企业可能还在按部就班地执行原计划。

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管控型绩效管理不利于员工积极性提升主要有这些原因：

• 缺乏自主性。员工在工作中没有足够的自主权，就像被绑住手脚做事。比如，员工想尝试一种新的工作流程来提高效率，但管控型绩效要求必须按照固定流程，这就让员工觉得自己的想法不被重视，从而降低积极性。

• 过于关注惩罚。一旦员工未达到管控指标，往往面临惩罚。这种负面激励多于正面激励的方式，容易让员工产生恐惧心理，而不是积极进取的心态。例如，员工一想到没完成任务就要扣工资或者受批评，就会感到压力很大，而不是主动去寻求进步。

• 目标设定不合理。管控型绩效管理的目标通常是自上而下设定的，可能不符合员工的实际能力和岗位特点。如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都无法达到，就会放弃努力；如果目标过低，又没有挑战性，员工也不会积极对待。

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管控型绩效管理对企业创新能力的阻碍主要体现在以下几个方面：

1. 思维局限。管控型绩效管理强调遵循既定规则和流程，员工长期处于这种环境下，思维容易被禁锢。就像在一个盒子里思考问题，很难跳出框框去探索新的可能性。比如在技术研发部门，如果总是按照管控要求来做，就很难产生突破性的新技术。

2. 风险规避。由于管控型绩效管理注重结果的确定性，员工为了避免因尝试新事物带来的风险影响绩效，会倾向于保守行事。例如，市场部门可能不敢尝试新的营销策略，即使有创新的想法，也担心达不到管控指标而放弃。

3. 缺乏跨部门创新合作。管控型绩效管理往往以部门为单位进行考核，部门之间壁垒较厚。这使得跨部门的创新合作难以开展，而很多创新成果其实是需要不同部门的知识和资源整合的。例如，产品研发需要市场部门提供客户需求信息、销售部门反馈市场动态等，但管控型绩效管理下各部门各自为政，不利于这种跨部门合作创新。

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