上海企业如何做好绩效薪酬管理？

在上海，常见的绩效薪酬管理模式有以下几种：

• 基于目标达成的模式：根据员工完成预设目标的情况来发放薪酬。例如销售岗位设定季度销售目标，达到或超额完成则给予相应奖金。这种模式激励性强，但目标设定要合理，不然容易导致员工压力过大或者消极对待。
• 基于工作表现评估的模式：通过对员工的工作技能、工作态度、团队协作等多方面进行评估，来确定绩效薪酬。像一些创意类岗位，难以用具体数字衡量成果，就适合这种模式。不过评估标准可能较为主观，需要建立完善的评估体系。
• 利润分享模式：企业将一部分利润按照一定比例分配给员工。这能让员工更关注企业整体效益，但可能受企业经营波动影响较大。

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上海企业要做好绩效薪酬管理，可以从以下几个关键步骤入手：

1. 明确企业战略目标：企业的绩效薪酬管理应与战略目标相匹配。比如，如果企业现阶段重点是开拓市场，那么销售部门的绩效薪酬设置可能就要偏向于市场份额的增长等相关指标。
2. 设计科学合理的绩效评估体系：这包括确定评估指标、评估周期、评估主体等。例如，生产岗位可设定产量、质量合格率等指标，评估周期可以是月度。评估主体可以是上级领导、同事甚至客户（对于面向客户的岗位）。但要注意不同主体评估的权重分配。
3. 薪酬与绩效挂钩的机制：确保薪酬的调整能够准确反映绩效的变化。不能让员工觉得绩效好坏对薪酬影响不大。同时，也要考虑薪酬的市场竞争力，避免人才流失。
4. 员工沟通与反馈：定期与员工沟通绩效薪酬制度，解答疑问，接受反馈并适时调整。这有助于提高员工的满意度和认同感。

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在上海实现绩效薪酬管理的公平性可以从以下几方面着手：

• 透明的评估标准：将绩效评估的标准明确地告知所有员工，比如以书面形式或者在公司内部系统公布。这样员工清楚知道自己的努力方向和评判依据，例如客服岗位的响应时间、解决问题的满意度等指标明确列出。
• 一致的执行：确保所有员工都按照相同的流程和标准进行评估。无论是新员工还是老员工，都不能有特殊对待。比如不能因为是老员工就放宽绩效标准。
• 数据支撑：绩效评估的数据来源要客观、准确。像销售业绩直接来自销售系统的数据，而不是人为随意统计。对于一些主观评价部分，可以采用多人评价取平均值等方式减少偏差。
• 申诉机制：建立员工申诉的渠道，如果员工觉得自己的绩效评估不公平，可以有途径进行申诉并得到合理的答复。这能让员工感受到公司对公平性的重视。

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