薪酬绩效管理有哪些小故事可借鉴？

有一家销售公司，以前员工积极性不高，业绩平平。老板就决定改革薪酬绩效管理体系。他把工资分为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资跟每个月的销售业绩挂钩。然后设立了一个阶梯式的奖励制度，如果完成基本销售任务，就能拿到全额绩效工资；如果超出一定比例，还能有额外奖金。
有个销售员小王，之前一直比较懒散。新制度实施后，他发现只要自己多努力一点，收入就能增加很多。于是他开始主动学习销售技巧，积极寻找客户。第一个月就超额完成任务，不仅拿到高额奖金，而且还被评为当月最佳员工，在公司大会上受到表扬。这让其他员工也看到了希望，纷纷效仿。整个公司的销售业绩得到了大幅提升。
如果您也想改善您企业的薪酬绩效管理，可以点击免费注册试用我们的管理方案哦。

从上面提到的销售公司的故事来看，有不少借鉴意义。首先在优势（Strengths）方面，它明确地将薪酬与绩效挂钩，能够激发员工的内在动力，像那个销售员小王原本懒散后来变得积极，这直接提升了员工的工作效率，从而带动企业业绩增长。
在劣势（Weaknesses）方面，如果制定的目标过高，可能会让员工望而却步，比如有些员工觉得自己再努力也达不到目标，就会消极对待。
从机会（Opportunities）角度，这样的管理方式有助于筛选出优秀人才，就像故事里脱颖而出的小王，企业可以重点培养这类人才，给予更多晋升机会。
而威胁（Threats）则是，如果竞争对手有更好的薪酬绩效管理模式，可能会吸引走自己的优秀员工。
企业可以参考这些故事，结合自身情况制定合理的薪酬绩效管理体系。想要深入了解如何制定适合您企业的体系吗？可以预约演示哦。

有一个制造企业，老板心血来潮改变薪酬绩效管理。他把员工的大部分工资都设定为绩效工资，并且考核指标非常复杂，包括生产数量、质量、设备维护、团队协作等多个方面，每个方面又有很多细则。
结果呢，员工们每天都疲于应对各种考核，根本没有心思好好工作。而且由于考核太复杂，员工有时候都不清楚自己到底哪里做得不好。例如，有个工人小李，他的主要任务是操作机器生产产品，但是因为还要兼顾设备维护考核，他花了很多时间在设备维护记录上，导致生产的产品数量下降，反而绩效工资拿得很少。最后员工怨声载道，很多人离职，企业生产陷入困境。
所以企业在设计薪酬绩效管理时一定要谨慎，如果您不确定如何操作，可以先免费注册试用我们的咨询服务。