绩效计划制定是绩效管理的核心步骤及操作要点

绩效计划制定在绩效管理中是极其重要的。从流程角度来看，它是绩效管理的起点。如果把绩效管理看作一个完整的项目，绩效计划就是项目规划。首先，它明确了目标，让员工清楚知道自己努力的方向，例如销售岗位知道季度销售额目标是多少。其次，它确定了考核标准，就像比赛前明确规则一样，员工知道怎样算做得好，怎样算不达标。再者，它为后续的绩效评估提供了参照依据，避免评估时的主观性。如果没有清晰的绩效计划制定，整个绩效管理就像是没有航向的船，到处乱撞。所以对于想要做好绩效管理的企业来说，重视绩效计划制定是关键一步。如果您想了解更多关于如何科学制定绩效计划的方法，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

制定有效的绩效计划来提升绩效管理水平可以按以下步骤进行：
一、明确组织目标
1. 先从公司的整体战略出发，理解公司想要达到什么。例如，如果公司想拓展新市场，相关部门的绩效计划就要围绕这个大目标，像市场部要设定新市场推广的目标，销售部要有新市场的销售业绩目标。
2. 分解目标到各个部门和岗位，确保每个员工的工作都与组织目标相关联。
二、确定关键绩效指标（KPI）
1. 根据岗位特点选取合适的KPI，如对于生产岗位，产品合格率、生产效率就是重要KPI。
2. KPI要可量化、可衡量，避免模糊不清的指标。
三、沟通与协商
1. 管理者和员工要充分沟通绩效计划，让员工理解目标和要求的合理性。
2. 员工也可以提出自己的想法和困难，共同调整计划。
四、设定合理的权重
1. 不同的KPI根据其重要性赋予不同的权重，比如对于研发岗位，创新成果的权重可能比日常工作量的权重要高。
2. 权重总和为100%，保证各项指标比例合理。
通过以上步骤可以制定出比较有效的绩效计划。我们有专门的绩效管理专家可以为您详细解答更多疑问，欢迎预约演示我们的服务哦。

绩效计划制定不合理会对绩效管理产生诸多负面影响。
一、员工积极性方面
1. 如果目标过高且不切实际，员工觉得无论怎么努力都无法达到，就会失去信心，变得消极怠工。比如给一个新入职的销售员设定一个月百万销售额的目标，这显然很难实现。
2. 若目标过低，员工轻松就能完成，没有挑战性，也不会积极进取，长期下来员工能力得不到提升。
二、绩效评估的公正性
1. 不合理的绩效计划往往伴随着不科学的考核标准，这使得绩效评估时难以准确判断员工的真实贡献。例如考核标准模糊不清，全凭主观印象打分。
2. 这样容易导致员工之间的不公平感，优秀员工可能被埋没，而不称职的员工可能浑水摸鱼。
三、组织目标达成方面
1. 由于绩效计划与组织目标脱节，员工努力的方向可能与公司期望背道而驰，从而影响整个组织目标的实现。
2. 资源分配也可能出现混乱，因为绩效计划没有合理规划各部门和岗位的任务与资源需求。
为了避免这些问题，建议您采用科学的绩效计划制定方法，您可以免费注册试用我们提供的绩效管理工具来优化您的绩效计划。

绩效计划制定与绩效管理其他环节有着紧密的衔接关系。
一、与绩效评估的衔接
1. 绩效计划制定明确了绩效评估的标准和目标。在绩效评估时，就是依据绩效计划中的关键绩效指标（KPI）、目标值等进行衡量。例如绩效计划规定了客服岗位的客户满意度要达到90%，绩效评估时就看是否达到这个数值。
2. 绩效计划中的权重设置也决定了在绩效评估中各项指标的重要性占比。
二、与绩效反馈的衔接
1. 绩效反馈是以绩效计划和绩效评估结果为基础的。通过对比绩效计划和实际评估结果，找出员工的优点和不足。比如员工在绩效计划中的某个技能提升目标没有达到，在绩效反馈时就重点讨论这个问题。
2. 绩效反馈后的改进计划也是对绩效计划的一种调整补充，为下一轮的绩效计划制定提供经验。
三、与绩效激励的衔接
1. 绩效计划中设定的目标达成情况是绩效激励的依据。如果员工按照绩效计划出色地完成了任务，就应该给予相应的奖励，如奖金、晋升等。
2. 合理的绩效激励又能促使员工更好地执行下一轮的绩效计划。
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