绩效管理模式缺乏机动？来看问题剖析与应对策略

首先，可以采用SWOT分析来看待这个问题。从优势（Strengths）来讲，如果现有的绩效管理模式在某些稳定环节运行良好，可以保留这些部分。劣势（Weaknesses）很明显就是缺乏机动性，不能适应变化。机会（Opportunities）在于通过调整机动性来提升员工积极性和整体业绩。威胁（Threats）则是如果不改善可能导致人才流失等。
改善的步骤如下：

• 重新评估业务流程和目标，确定哪些环节需要灵活调整绩效指标。比如销售部门，市场淡旺季不同，绩效指标也要有相应变化。
• 建立定期审查机制，例如每季度对绩效管理模式进行一次审查，根据实际情况做出调整。
• 增加员工反馈渠道，毕竟他们最清楚工作中的实际情况。让员工参与到绩效管理模式的优化中来，这样能更好地发现哪里需要机动调整。
  

这里可以用象限分析来理解。一方面，从企业内部看，可能存在制度僵化的问题。有些企业制定了绩效管理模式后就不想轻易改变，觉得改变成本高，这是保守型象限。另一方面，从对绩效管理的理解来看，如果把绩效管理仅仅看作是考核员工的工具，而不是激励和促进员工与企业共同发展的手段，就容易陷入缺乏机动性的状况，这是短视型象限。
还有可能是缺乏数据支持，没有及时了解市场动态、员工工作状态等信息，无法准确判断何时需要调整绩效管理模式。
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从辩证思维来看，这种情况存在多方面危害。

• 员工层面，员工的工作成果可能因为外部环境变化而受到影响，但绩效模式不变，会打击员工积极性。比如一个项目团队遇到不可抗力因素影响进度，但绩效还是按原计划考核，员工会觉得不公平，可能导致优秀员工离职。
• 企业运营层面，缺乏机动性的绩效管理无法及时适应市场变化。市场需求变了，企业的业务方向也得微调，可绩效模式不变会阻碍企业战略的实施，使企业难以快速响应市场竞争。
• 创新层面，这种固定的模式不利于创新。员工为了达到固定绩效目标，可能只会按部就班，不会去尝试新方法、新思路，影响企业的长远发展。