绩效管理与战略的结合：企业发展的核心协同之道

首先，企业要明确战略目标，并将其分解为可衡量的绩效指标。例如，如果战略是提高市场份额，可以分解出销售额增长、新客户获取数量等指标。其次，在绩效管理流程中融入战略元素，从绩效计划制定开始，就要依据战略目标设定员工的个人目标。在绩效执行过程中，定期回顾是否朝着战略方向前进。绩效评估时，以战略目标的达成度作为重要评判标准。最后，根据绩效结果调整战略或者管理策略，如果多数员工未达到与战略相关的绩效目标，可能是战略制定不合理或者执行过程有偏差。

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一个关键因素是沟通。管理层要清晰地向员工传达战略目标，让员工明白自己的绩效工作对整体战略的意义。例如通过组织会议、内部邮件等方式。另一个关键是目标一致性，确保从公司战略目标层层分解到部门目标再到个人目标都是连贯且一致的。还有就是资源分配，根据战略重点合理分配人力、物力和财力资源到绩效管理的各个环节。从SWOT分析来看，优势在于良好的结合能发挥员工最大潜能，提升企业竞争力；劣势可能是如果沟通不畅会导致员工误解战略，影响绩效。机会在于顺应市场变化及时调整战略与绩效的结合点；威胁则是竞争对手可能更快更好地实现这种结合。

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第一步，根据战略构建绩效管理体系，使绩效指标与战略目标高度匹配。比如战略是创新驱动，那在绩效指标中就要有关于研发成果、新技术应用等方面的考核。第二步，持续监控绩效数据与战略进展的关联度。可以建立定期的报告制度，分析绩效数据是否反映战略的推进情况。第三步，根据战略调整及时更新绩效管理内容。如果战略转向了低成本战略，那绩效评估中成本控制相关指标的权重就要增加。从象限分析角度看，把绩效指标分为重要且紧急（与战略直接相关且短期内需达成的）、重要不紧急（与长期战略相关）、紧急不重要（可能是临时事务但与战略关系不大）、不重要不紧急（应剔除出绩效范畴）。这样就能确保绩效管理聚焦于战略实现。

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如果绩效管理与战略脱节，首先会造成员工努力方向与公司期望不一致。员工按照绩效指标工作，但这些指标如果不契合战略，员工的工作成果可能无法推动公司发展。例如员工努力提高产量，但公司战略是产品差异化，那么产量提升并不能带来竞争优势。其次，资源浪费，公司可能将资源投入到与战略无关的绩效改善方面。再者，容易使企业失去市场竞争力，因为无法有效实现战略目标。从辩证思维看，虽然短期可能看不出明显危害，但长期必然影响企业的生存与发展。

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