绩效管理实施全过程：如何确保每个环节有效推进？

绩效管理实施全过程一般包括以下几个关键阶段：

• 绩效计划阶段：这是起始点，管理者与员工共同确定工作目标和衡量标准。比如销售部门设定季度销售额目标、客户满意度指标等。这一步需要明确、可衡量、有时限等要求。
• 绩效辅导阶段：在这个阶段，管理者要持续关注员工的工作进展，提供必要的指导和资源支持。例如，当员工遇到困难时，管理者可以分享经验或提供培训机会。
• 绩效考核阶段：按照预先设定的标准对员工的工作成果进行评估。可以是定期的（月度、季度、年度）考核，评估方法有多种，如360度评估、关键绩效指标（KPI）考核等。
• 绩效反馈阶段：管理者将考核结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并一起探讨改进方案。这是一个双向沟通的过程，有助于提高员工的工作积极性和能力。

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要确保绩效管理实施全过程的公平性，可以从以下几个方面入手：

• 明确统一的标准：在绩效计划阶段就要确立清晰、客观且适用于所有员工的目标和衡量标准。不能因人而异，例如在考核生产效率时，要规定相同的产量计算方式。
• 透明的流程：整个过程要公开透明，让员工清楚地知道自己是如何被评估的。比如考核的时间节点、数据来源等都要告知员工。
• 培训评估者：确保进行绩效考核的人员具备相应的能力和公正的态度。对他们进行培训，避免主观偏见，如晕轮效应（因为某个优点而忽视其他缺点）等。
• 建立申诉机制：当员工觉得不公平的时候，有渠道可以申诉，并且企业要认真对待申诉，重新审查考核过程。

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在绩效管理实施全过程中，比较容易出现以下问题：

• 目标不清晰：在绩效计划阶段，如果目标模糊不清，员工不知道努力的方向。例如目标设定为“提高业绩”，但没有具体量化，员工不清楚到底要提高多少。
• 缺乏沟通：绩效辅导阶段，如果管理者和员工缺乏沟通，员工可能在错误的方向上努力。比如员工按自己理解做项目，而管理者真正的期望没有传达。
• 考核指标不合理：绩效考核阶段，指标设置可能不合理。要么过于简单，无法区分员工优劣；要么过于复杂，难以执行。像考核客服岗位，把技术研发的指标加进去就不合理。
• 反馈不及时或无效：绩效反馈阶段，若反馈不及时，员工的问题不能及时得到纠正。或者反馈只是批评，没有建设性意见，会打击员工积极性。

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