《关于绩效管理开放题：如何助力企业绩效管理？》

绩效管理开放题主要有以下几种类型：

• 目标设定类：例如‘请阐述你下一季度的工作目标以及如何实现’，这类开放题有助于员工自主思考工作方向，发挥主观能动性。
• 自我评估类：像‘对你自己本阶段的工作表现进行评价，包括优点、不足和改进措施’，方便员工自我反思，同时也让管理者能深入了解员工的自我认知。
• 对团队/公司的建议类：如‘你对公司目前的绩效管理体系有什么建议？’这有利于收集基层意见，优化管理体系。

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设计有效的绩效管理开放题可以从以下几个方面着手：

1. 明确目的: 首先要确定为什么要设置开放题，是为了获取员工的反馈、激发创新思维还是评估员工的综合能力？例如，如果是为了获取员工反馈，就可以设计‘你认为当前工作流程中哪些环节影响效率？’这样的题目。
2. 贴合岗位与业务: 根据不同岗位特点来出题。比如对于销售人员，可以是‘阐述你开发新客户的策略以及遇到的挑战’；对于技术人员则可以是‘如何提高现有产品的技术性能？’
3. 避免模糊性: 题目要清晰易懂，不要让员工产生歧义。例如‘请简要说明你对近期项目的贡献’就比‘谈谈你在项目里干了啥’更明确。
4. 鼓励深度思考: 像‘如果资源不受限，你会如何重新规划你的工作以提升绩效？’这样的题目能促使员工突破常规思维。

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要公平地对绩效管理开放题进行评分，可以采用以下方法：

• 制定明确的评分标准: 确定答案中应包含的关键要素，并赋予相应的分值。例如，对于‘阐述你对提升团队协作的方案’这一题目，可将团队协作的目标设定（3分）、具体措施（5分）、预期效果（2分）等作为关键要素。
• 多人评分取平均值: 安排多个评委对同一开放题答案进行评分，然后取平均值。这样可以减少单个评委的主观偏见。比如一个答案，三个评委分别打7分、8分、6分，那最终得分就是7分。
• 对比整体水平: 将员工的答案放在所有回答的整体水平中进行考量。如果大部分员工都提到了某一重要观点，而个别员工未提及，那在评分时就应有所体现。

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