绩效管理中的劳动风险有哪些？如何应对？

要避免绩效管理中的劳动风险，可以从以下几个方面入手：

• 明确考核标准：制定清晰、客观、可衡量的考核标准，让员工清楚知道自己的工作目标和考核依据。例如，销售岗位可以明确规定每月销售额达到多少为合格，而不是模糊地说“业绩良好”。这样可以避免因为标准不明确导致的员工争议。
• 合理设置考核周期：考核周期不宜过短或过长。过短会让员工压力过大，感觉一直在被考核，过长则可能导致员工对绩效反馈不及时，影响改进效果。比如对于一些项目型工作，可以以项目周期为考核周期；日常性工作，可以以季度或半年为周期。
• 员工参与：在制定绩效管理制度和考核标准时，让员工参与进来，听取他们的意见和建议。这不仅能提高员工的认同感，还能发现制度中可能存在的不合理之处。例如，可以组织员工代表进行讨论，共同完善绩效管理方案。
• 培训管理者：确保管理者正确理解和执行绩效管理流程，避免出现人为的不公平考核。管理者要学会公正地评价员工绩效，并且能够给予建设性的反馈。

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绩效管理中常见的劳动风险有以下这些：

• 不合法的考核标准：如果考核标准违反法律法规，如性别歧视、种族歧视等，这是严重的违法行为。例如，规定男性员工优先晋升就是性别歧视的表现。
• 绩效结果应用不当：像刚才您提到的，仅凭绩效不好就随意辞退员工是很危险的。如果没有按照法定程序，如未进行培训或调岗就直接辞退绩效不佳的员工，很可能面临劳动仲裁。
• 缺乏证据支持：当员工对绩效结果有异议时，如果企业不能提供有效的证据证明考核结果的合理性，将会处于不利地位。比如没有保存员工日常工作表现记录等。
• 未履行告知义务：企业没有将绩效管理的相关制度、考核标准、结果等及时告知员工，员工可能会觉得自己受到不公正对待。

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通过绩效管理应对劳动风险可以采用如下策略：

• 建立公平的绩效体系：运用SWOT分析来看，优势（Strengths）在于公平的体系能激发员工积极性，劣势（Weaknesses）可能是建立过程复杂。机会（Opportunities）是提升员工满意度减少风险，威胁（Threats）是竞争对手可能先做到。所以要综合考虑各方面因素构建一个从考核指标设定到结果应用都公平公正的体系。
• 双向沟通机制：在绩效计划制定、执行和评估过程中，保持与员工的双向沟通。例如，定期开展绩效面谈，让员工表达自己的想法和困惑，管理者也能及时给予反馈和指导。这有助于消除误解，增强员工对绩效管理的认可度。
• 绩效改进计划：当员工绩效不佳时，不要急于惩罚，而是制定绩效改进计划。从目标设定、资源支持、时间期限等方面进行规划，帮助员工提升绩效。这显示了企业对员工的关怀，而不是单纯的打压。

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绩效管理的劳动风险对企业成本有着多方面的影响：

• 直接经济成本：如果因为绩效管理引发劳动仲裁或诉讼，企业可能需要支付赔偿金、诉讼费等。例如，非法辞退员工可能需要支付双倍的经济补偿金。这是一笔不小的开支。
• 间接成本：
  1. 员工士气受损，导致工作效率下降。比如员工因为对不公平的绩效考核不满，消极怠工，企业的整体产出降低，相当于增加了单位产品或服务的成本。
  2. 招聘和培训新员工的成本增加。如果因为绩效风险导致员工离职率高，企业需要不断招聘新员工，而招聘过程中的费用（如招聘平台费用、面试成本等）以及新员工的培训成本（包括时间和金钱）都会增加企业的负担。
  3. 企业形象受损，影响业务拓展。不良的企业口碑可能使客户、合作伙伴对企业产生不信任感，从而失去商业机会，这也是一种潜在的成本增加。

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