管理者与下属绩效面谈：如何构建高效沟通与发展的桥梁？

开场的时候可以先营造一个轻松的氛围。例如，从一些轻松的话题入手，像最近公司发生的有趣事情或者询问下属最近工作状态是否还不错之类的。然后再引入到绩效面谈这个主题上，可以这么说：‘咱们今天来聊一聊这段时间的工作情况，主要是想总结一下成果，也看看有没有什么地方我们可以一起改进提升的。’这样既能让下属放松心情，又能自然地过渡到绩效面谈的核心内容。如果您想要了解更多关于管理者与下属绩效面谈技巧的详细内容，欢迎点击免费注册试用我们的管理培训课程。

首先，要谈工作成果。明确指出下属在考核周期内完成了哪些工作任务，取得了什么成绩，比如达成了多少业绩目标、完成了哪些项目等。其次是能力表现，包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等方面的优点和不足。再者就是未来发展，根据前面提到的成果和能力，规划下属下一阶段的工作方向，给出一些建议和期望。可以用SWOT分析来看，从优势（Strengths）方面肯定下属做得好的地方，在劣势（Weaknesses）方面探讨需要改进的点，机会（Opportunities）则关联到未来发展的可能性，威胁（Threats）可以考虑外部竞争等因素对员工绩效的影响。若想深入学习这种绩效面谈的策略，欢迎预约演示我们的绩效管理系统。

如果遇到下属不配合的情况，可以先暂停当前话题，询问下属是不是有什么顾虑或者想法。也许是之前存在一些误解，例如下属觉得面谈就是批评他的，那就要先解释清楚面谈的目的是为了共同提升。也可以从正面激励开始，先肯定他过去的一些小贡献，让他感受到被尊重和认可。从象限分析的角度看，如果下属是因为情绪原因不配合（比如抵触情绪高），那就先处理情绪，调整氛围；如果是对内容不理解而不配合，那就重新清晰阐述面谈内容。要是您希望获取更多应对这种情况的方法，不妨点击免费注册试用我们的员工关系管理方案。