管理者的绩效管理怎么做《管理者做绩效管理：你是否知道这些要点？》

首先，管理者要明确公司的目标和战略方向，因为绩效管理是为了实现这些而存在的。然后，对每个岗位进行工作分析，确定关键绩效指标（KPI）。比如销售岗位，销售额、客户数量可能就是重要的KPI。接着，设定合理的目标值，既要有挑战性，又要可实现。这就像给员工挂个合适高度的果子，跳一跳能够到。在制定计划时，也要考虑员工的反馈，可以与员工一起商讨，这样他们会更有参与感和动力。此外，还要建立一个跟踪和评估机制，定期检查绩效情况并及时调整计划。如果您想深入了解如何更好地制定绩效管理计划，欢迎免费注册试用我们的管理工具，它能帮助您轻松搞定这些步骤哦。

要做到公平公正，首先得有一套客观的评价标准，这个标准要基于岗位要求和工作成果来制定，而不是凭管理者的个人喜好。例如，对于项目执行岗位，按照项目完成的进度、质量、成本控制等方面来衡量绩效。其次，确保数据来源准确可靠，避免主观臆断。管理者在评估过程中要收集多方面的数据，如同事的反馈、项目文档等。再者，要一视同仁对待所有员工，不论亲疏。在进行绩效评估面谈时，要提供明确的反馈和依据。从SWOT分析来看，做到公平公正（优势）可以提高员工的积极性和忠诚度，增强团队凝聚力（机会）；如果做不到（劣势）则会引起员工不满，导致人才流失（威胁）。如果您希望获得更多关于公平公正绩效管理的方法，可预约演示我们的绩效管理系统。

管理者可以采用多种激励方式。物质激励方面，除了基本工资，奖金、福利等都可以与绩效挂钩。比如业绩突出的员工给予高额奖金或者特殊福利，像额外的休假或者培训机会。非物质激励同样重要，认可和表扬员工的成绩，公开表扬优秀员工，让他们有成就感。为员工提供职业发展机会也是一种激励，比如表现好的员工有晋升机会或者参与重要项目的机会。另外，还可以营造积极的工作氛围，组织团队建设活动等。按照象限分析，高绩效且高潜力的员工（第一象限）可以给予更多的晋升资源激励；高绩效低潜力的员工（第二象限）以物质奖励为主；低绩效高潜力的员工（第三象限）给予培训和辅导激励；低绩效低潜力的员工（第四象限）则要考虑是否调整岗位或加强培训。若您想详细了解如何全方位激励员工，欢迎免费注册试用我们的员工激励方案套餐。