海尔绩效管理体系存在哪些问题？

海尔的绩效管理体系整体上较为先进，但也可能存在一些常见问题：

• 目标设定方面：有时候可能出现目标过高或过低的情况。如果市场环境变化快，年初设定的高目标在执行过程中由于外部因素难以达成，会打击员工积极性；而目标过低又无法激发员工潜力。例如在一些新兴业务领域，初期对市场预估不足，制定的业绩目标过高。
• 评价标准的主观性：尽管有量化指标，但部分考核仍依赖主观评价。像在团队协作能力、创新能力等软指标考核时，不同的评价者可能给出差异较大的结果。这可能导致员工对评价结果的公正性产生怀疑。
• 内部竞争过度：海尔的“人单合一”模式强调员工与订单直接挂钩，可能引发内部过度竞争。例如不同团队为了争取订单，可能忽视了合作，影响企业整体效率。

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海尔的绩效管理体系在改进员工激励问题上有以下措施：

1. 利益共享机制：通过“人单合一”模式，员工的收益直接与自己所负责的订单绩效挂钩。员工创造的价值越高，得到的回报越多，这从物质层面极大地激励了员工。比如一个销售团队完成了高额订单，团队成员能获得丰厚奖金。
2. 员工自主经营体：给予员工更多自主权，让员工像经营自己的小公司一样工作。这种主人翁意识能够激发员工的内在动力。员工可以自主决策业务开展、资源调配等，增加员工的责任感和成就感。
3. 发展机会激励：对于表现优秀的员工，海尔提供更多的晋升机会、培训机会等。在海尔内部，员工可以看到清晰的职业发展路径，只要努力提升绩效就有上升空间。

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海尔绩效管理体系对不同部门协调有如下影响及可能存在的问题：

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