企业绩效管理难做的原因：深入探究内部与外部因素

在企业绩效管理中，目标设定确实是一大难点。从辩证思维来看：

• 一方面，如果目标过高，员工会觉得难以达成，从而产生消极情绪，失去工作动力。例如销售部门，若将销售额目标设定得远超市场容量和员工能力范围，员工可能直接放弃努力。
• 另一方面，目标过低则无法激发员工的潜力，企业资源也得不到有效利用。像生产部门，如果产量目标设定过低，设备和人力都会闲置。

从SWOT分析角度看：

• 优势（Strengths）方面，如果目标设定合理且与企业战略相匹配，可以引导员工朝着正确方向努力，提升整体绩效。但很多企业缺乏对自身优势的深入挖掘，导致目标设定不合理。
• 劣势（Weaknesses）在于，企业可能对市场环境、员工能力等缺乏准确评估，从而错误设定目标。比如没有考虑到新员工比例较大时，应该适当降低目标难度。
• 机会（Opportunities）方面，合理的目标能让企业抓住市场发展机遇，但由于目标设定困难，可能错过一些机会。例如新兴市场出现时，因为绩效目标不明确，企业未能及时调整员工工作重点去开拓。
• 威胁（Threats）是如果目标设定持续不合理，会导致员工流失、企业竞争力下降等问题。
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企业绩效管理中考核指标难以确定主要有以下原因：

• 首先，不同部门职能差异大。以行政部门和研发部门为例，行政部门的工作多为日常事务性工作，如文件管理、办公用品采购等，这些工作成果难以量化；而研发部门的项目周期长，成果具有不确定性，很难找到统一的指标来衡量工作成果。
• 其次，企业战略目标不清晰时，难以分解出对应的考核指标。如果企业连自己的长期发展方向都模糊，那么各部门、岗位的考核指标就像无根之木，无法准确确定。
• 再者，员工工作内容多样性也是一个因素。例如一个客服人员，既要处理客户投诉，又要解答产品咨询，还可能参与客户关系维护活动，很难用单一的指标来全面考核其工作绩效。

从象限分析来看：

• 在紧急且重要的工作方面，如销售部门的订单处理，指标容易侧重于数量和速度，但可能忽略质量等其他方面。
• 对于重要但不紧急的工作，像员工培训计划制定，往往容易被忽视，考核指标也难以确定权重。
• 不重要但紧急的工作，例如临时会议安排，这类工作在考核指标体系中较难定位。
• 不重要且不紧急的工作，如一些办公室杂务，是否纳入考核以及如何考核都是难题。
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企业绩效管理中与员工沟通不畅是导致难做的重要原因。

• 从辩证思维看，一方面，如果缺乏有效的沟通，员工可能不理解绩效管理的目的。例如，员工可能认为绩效管理只是用来扣工资的，而不是提升自己和企业绩效的工具，从而产生抵触情绪。
• 另一方面，沟通不畅会使员工不清楚绩效目标和考核标准。比如，销售团队的新员工不明白提成是如何根据销售额和利润率计算的，就无法准确地朝着目标努力。

从SWOT分析角度来说：

• 优势（Strengths）方面，良好的沟通可以让员工积极参与绩效管理，发挥主观能动性。但如果沟通不畅，这种优势就无法发挥。
• 劣势（Weaknesses）在于，员工会因为信息不对称而误解绩效管理流程，增加管理成本。比如员工可能频繁询问关于绩效的基本问题，浪费管理者时间。
• 机会（Opportunities）方面，顺畅的沟通有助于企业根据员工反馈及时调整绩效管理策略，以适应市场变化。然而沟通不畅会使企业错失这些机会。
• 威胁（Threats）是沟通不畅可能导致员工满意度下降，进而影响员工的留任率和工作积极性。
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