绩效管理更关注哪些方面？目标设定、评估、反馈还是结果应用？

绩效管理在目标设定方面关注以下几个重要方面：

• 与战略一致性：目标要和公司整体战略相契合。比如一家科技公司打算拓展新市场，那员工的个人目标就要围绕着如何为开拓新市场做贡献来设定，像销售部门的目标可能就是在新市场获取一定数量的客户订单。如果目标与战略脱节，员工努力的方向就可能偏离公司发展方向。
• SMART原则：目标需要具备Specific（明确具体）、Measurable（可衡量）、Attainable（可实现）、Relevant（相关性）、Time - bound（有时限）。例如，一个客服岗位不能简单设“提高服务质量”这样模糊的目标，而是“在本季度末将客户满意度评分从80%提高到90%”这种明确的目标。这有助于员工清楚知道自己努力的方向和标准。
• 分层分级：从公司高层目标层层分解到部门目标再到个人目标。以生产企业为例，公司的年度产量目标会分解到每个车间、每条生产线、每个员工。这样能确保全员的努力共同推动公司整体目标的达成。

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绩效管理在员工能力发展方面主要关注以下几点：

1. 能力评估：首先要准确评估员工当前的能力水平。这可以通过多种方式，如工作成果评估、技能测试、360度反馈等。例如，对于程序员岗位，可以查看其编写代码的效率、质量，同时收集上级、同事和客户的反馈。通过综合评估确定员工在技术能力、沟通能力等方面的状况。
2. 个性化发展计划：根据员工的能力评估结果制定个性化的发展计划。不同员工有不同的优势和短板。比如有的员工技术能力强但沟通协作能力弱，那么他的发展计划可能侧重于参与团队项目、参加沟通技巧培训课程等。
3. 提供资源支持：为员工能力发展提供必要的资源。这包括培训机会、导师指导、学习资料等。如果员工想要提升数据分析能力，公司应该提供相关的培训课程或者在线学习平台的账号，并且安排有经验的数据分析师作为导师给予指导。

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在绩效评估过程中，绩效管理重点关注以下方面：

• 评估标准的客观性：评估标准要清晰明确且客观。比如对于销售人员的业绩评估，不能仅凭领导主观印象，而要有明确的销售额、新客户开发数量等量化指标。如果标准模糊，容易导致评估结果不公平，引起员工不满。
• 评估者的公正性：评估者需要保持公正态度。无论是上级评估、同事互评还是下属评价，都不能带有偏见。例如在同事互评中，不能因为私人关系好坏而影响评价结果。为了保证公正性，可以对评估者进行培训，使其了解正确的评估方法和避免偏见的重要性。
• 多维度评估：不应只从单一维度评估员工绩效。除了工作成果，还要考虑工作态度、团队协作能力等。以项目团队为例，虽然某个成员完成任务量达标，但如果他总是不配合团队工作，影响团队氛围，那他的绩效也不能被视为优秀。通过多维度评估能更全面地反映员工的表现。

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