《想做好薪酬绩效管理？你得知道这些！》

薪酬绩效管理是一个比较复杂的体系，以下是一些基本的步骤：
1. **明确公司战略目标**：薪酬绩效是为了推动公司发展而设置的。如果公司目前重点是拓展市场份额，那销售岗位的绩效可能就要重点倾斜于业绩指标，像新客户开发数量、销售额的增长等。
2. **进行岗位分析**：搞清楚每个岗位都需要做什么工作。例如，程序员主要是编写代码、测试程序、修复漏洞等。这样才能确定哪些工作成果可以作为绩效考核的依据。
3. **设定绩效指标**：针对不同岗位设定可衡量的指标。比如客服岗位，可以设定接听电话数量、客户满意度评分等。这些指标要明确具体、可实现、有时间限制。
4. **确定薪酬结构**：一般包括基本工资、绩效工资、奖金等部分。基本工资保障员工基本生活，绩效工资与绩效指标挂钩，奖金可以根据特殊贡献或者公司盈利情况发放。
5. **建立评估机制**：定期（如季度或年度）对员工进行绩效评估。可以让直属领导评估、同事互评、客户评价（适用于面向客户的岗位）相结合。
6. **沟通反馈**：把评估结果及时告诉员工，好的地方给予肯定，不足的地方给出改进建议。这有助于员工提升自己的工作表现。
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小企业做薪酬绩效管理有以下方式：
- **简化绩效指标**：由于人员少，没必要设置过于复杂的指标。例如，如果是做设计的小工作室，对于设计师就看按时完成项目数量、客户对设计方案的修改次数（越少越好）等简单直接的指标。
- **灵活薪酬结构**：因为资金不充裕，可以把薪酬大部分设为基本工资，小部分为绩效工资。当有盈利较好的项目时，再给员工发放额外奖金。
- **全员参与**：大家一起讨论制定规则，这样员工更容易接受，而且能增强他们的主人翁意识。比如开个小会，大家一起商量这个月的业务目标以及对应的奖励机制。
- **注重非物质激励**：除了钱，像弹性工作时间、优秀员工荣誉称号等也能起到激励作用。
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根据岗位差异做薪酬绩效管理可从以下几个方面着手：
一、技术岗位
- **绩效指标**：着重关注项目的完成质量、技术创新成果、是否按时完成任务等。例如，研发出一项新的算法或者成功解决一个重大的技术难题可以给予高额绩效奖励。
- **薪酬结构**：基本工资可以较高，以吸引优秀技术人才。绩效工资与技术成果转化、项目进度挂钩。
二、销售岗位
- **绩效指标**：销售额、新客户开发数量、销售回款率等是关键指标。比如销售人员完成年度销售目标的80%以上才有全额绩效工资。
- **薪酬结构**：低底薪 + 高提成的模式比较常见，这样能激励销售积极开拓市场。
三、后勤岗位
- **绩效指标**：主要考量工作效率、服务满意度、出错率等。如行政人员处理文件的速度、办公用品采购的及时性等。
- **薪酬结构**：基本工资占比较大，绩效工资相对稳定，与日常工作表现挂钩。
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