《绩效管理体系实施困难：如何突破困境？》

绩效管理体系实施困难主要体现在以下几个方面：
- **员工方面**：
- 员工可能对新体系缺乏理解，担心考核结果影响自身利益，从而产生抵触情绪。例如，原本工作比较轻松自在的员工，突然面临严格的考核指标，就会觉得压力很大。
- 如果绩效考核结果没有与员工实际利益（如薪酬、晋升等）有效挂钩，员工也不会重视这个体系。
- **管理方面**：
- 制定合理的绩效指标是个难题。指标过高，员工难以达到；指标过低，又无法起到激励作用。比如销售部门，如果只看销售额一个指标，可能忽略了市场开发等其他重要工作。
- 管理者缺乏有效的绩效沟通技巧，不能及时反馈员工的绩效情况，也不能帮助员工改进。这就像老师不告诉学生哪里错了，只说成绩不好一样。
- **体系本身**：
- 绩效管理体系如果过于复杂，操作成本过高，就很难持续执行下去。像有些企业的考核流程涉及多个部门层层审批，效率低下。
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要克服绩效管理体系实施中的员工抵触问题，可以从以下步骤入手：
1. **加强沟通**：
- 在实施前，向员工充分介绍绩效管理体系的目的、内容和对他们的好处。例如通过开大会、发手册等方式，让员工明白这不是为了惩罚他们，而是为了帮助他们成长和提高收入。
- 定期与员工进行绩效面谈，听取他们的意见和想法，让他们感受到自己是被尊重的。就像朋友之间聊天一样，平等地交流。
2. **员工参与**：
- 邀请员工参与绩效指标的制定，这样他们会更有认同感。例如让员工自己提出一些工作目标，然后再汇总成部门的绩效指标。
- 建立员工反馈机制，对于员工提出的关于绩效管理体系的疑问和建议及时回复和处理。
3. **确保公平性**：
- 制定明确、客观、可量化的绩效标准，避免主观随意性。比如对于客服岗位，接听电话的数量、客户满意度等都是很明确的指标。
- 保证考核过程透明，结果公开，让员工清楚知道自己是如何被评价的。
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设定合理的绩效指标可以按照以下方法：
- **进行岗位分析**：
- 详细了解每个岗位的工作内容、职责和目标。例如，对于程序员岗位，要清楚他是负责开发新功能，还是维护老系统。
- 根据岗位分析确定关键成果领域（KRA），也就是这个岗位最核心的工作成果是什么。像设计师岗位，KRA可能就是设计出符合客户需求的作品。
- **采用SMART原则**：
- 绩效指标要具体（Specific），不能模糊不清。比如不能只说“提高工作质量”，而要说“将产品次品率降低到5%以内”。
- 指标要可衡量（Measurable），能够用数据或者事实来表示。例如员工的工作量可以用完成项目的个数来衡量。
- 指标要可实现（Attainable），考虑员工的能力和资源等因素，不能设置过高不可达的指标。比如刚入职的销售不能要求他第一个月就完成百万销售额。
- 相关性（Relevant），指标要与岗位目标和企业战略相关。比如生产部门的绩效指标要和企业的产量、质量目标相关。
- 有时限（Time - bound），要有明确的时间限制。例如在本季度末完成新的市场推广方案。
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