管理者怎么和员工做绩效？这里有全流程指南

首先，管理者要明确目标。在沟通绩效前，自己得清楚公司对于这个岗位的绩效期望是什么，比如销售岗位就是销售额、客户数量这些指标。然后，选择合适的沟通环境，不能在人多嘈杂的地方，找个安静的会议室比较好。沟通时，先肯定员工的努力和成果，比如‘小李啊，你这个月在拓展新客户方面做得很不错’。接着，客观地指出不足，用事实说话，像‘但是呢，在客户维护上还有些欠缺，有几个老客户反馈服务不太及时’。再一起讨论改进的方法，听听员工的想法。管理者要保持耐心和尊重，不要搞成批评大会。如果您想深入了解如何更好地管理员工绩效，欢迎免费注册试用我们的绩效管理系统，里面有更多实用技巧哦。

设定合理的员工绩效目标可以采用以下步骤：一是参考历史数据，如果有以前的绩效数据，可以看看平均水平和波动范围。二是考虑员工能力差异，对于能力强经验丰富的员工，可以适当提高目标；对于新手，可以设置基础且有一定挑战性的目标。三是结合公司战略，要是公司目前重点是开拓市场，那市场部员工的业绩目标就要侧重新市场开发量等。四是与员工协商，让他们参与到目标设定中来，这样他们会更有动力去完成。运用SWOT分析来看，内部优势就是管理者对员工能力的了解，劣势可能是缺乏经验，外部机会是公司战略带来的方向，威胁则是不合理目标导致员工流失等。如果您想获取更多关于员工绩效目标设定的工具和案例，欢迎预约演示我们的管理咨询服务。

在员工绩效评估时，管理者要注意以下几点：

• 公平公正，依据客观事实来评价，不能凭个人喜好。例如，不能因为和某个员工关系好就给高分。
• 全面性，绩效不只是看业绩，工作态度、团队协作等方面也要考量。比如有的员工虽然业绩达标了，但总是不配合团队工作，这也要反映在评估里。
• 及时反馈，评估结果出来后要尽快告知员工，让他们知道自己的表现情况。
• 保密性，个别员工的绩效情况属于隐私，不能随意透露给其他人。

对于绩效不佳的员工，管理者可以这样激励：

1. 找出原因，是能力不足、态度问题还是外部因素。比如员工是因为缺乏某项技能而绩效差，那就安排培训。
2. 设定小目标，把大目标分解成一个个小目标，员工每完成一个小目标就给予肯定和奖励。
3. 提供支持，无论是资源上还是精神上。像员工在做项目时缺设备，管理者要帮忙协调。
4. 正面激励为主，多鼓励少批评，强调他们的潜力和进步空间。