国际绩效管理中不包括的关键要素有哪些？

在国际绩效管理中，通常不包括单一文化背景下的本土特殊激励方式。因为国际环境是多元文化的融合，单一文化背景下的激励方式可能无法适用于不同文化价值观的员工群体。例如在某些本土企业中，可能会有基于本土节日或传统习俗的特殊福利激励，但这在国际绩效管理中很难普遍推行，因为不同国家有着不同的节日和习俗。另外，国内一些基于地缘关系的团队建设活动也不属于国际绩效管理范畴，国际团队成员分布广泛，难以用本土地缘概念来组织团队建设。如果您想深入了解国际绩效管理的准确内容，欢迎点击免费注册试用我们的专业咨询服务，让您的企业在国际业务拓展中少走弯路。

从辩证思维来看，有些因素不被包括是由于国际环境的复杂性和多样性。首先，各国法律法规差异很大。比如，一些国家对于员工加班补贴有着严格规定，这与某些国内企业灵活的加班补偿方式不同，所以那些国内灵活的方式不能简单套用到国际管理中。其次，文化冲突也是个重要原因。像在西方一些国家，个人主义比较盛行，而在亚洲部分地区集体主义观念较强。所以，以家族式人情关系为基础的绩效评价方式就不适合国际绩效管理。SWOT分析来看，这种排除一些因素是为了避免劣势和威胁。比如将本土不适合国际化的复杂人际关系评价纳入国际绩效管理，会带来效率低下（劣势）以及可能面临员工反感（威胁）的情况。如果您希望进一步探究如何优化国际绩效管理，欢迎预约演示我们的相关解决方案。

从象限分析角度看，我们可以将影响分为积极和消极两方面。消极方面，如果企业不了解国际绩效管理不包括本土特殊的关系型绩效评估，而强行应用于国际团队，可能导致员工信任度降低（位于高风险 - 高影响象限）。因为国际员工更注重基于能力和业绩的公平评价。积极方面，企业意识到不包括本土特殊的一些繁琐且不适应国际的流程后，可以简化管理流程，提高效率（位于低风险 - 高回报象限）。例如抛弃一些本土过于复杂且无实际价值的文档汇报流程，使国际团队沟通更顺畅。企业要明确国际绩效管理不包括的部分，合理调整策略，若想获取更多针对性建议，可点击免费注册试用我们的专家指导服务。