绩效管理中的‘去人化’是怎样一种趋势？有何意义？

绩效管理去人化呢，简单来说就是减少人为因素在绩效管理过程中的干扰。传统的绩效管理往往依赖于人的主观判断，比如上级对下级的评价。而去人化更多地借助系统、数据、客观标准等。

从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：它能提高公平性，避免因为人为的喜好、偏见等影响考核结果。例如，一个员工的业绩数据是明确的，按照设定的算法得出结果，比单纯靠人评价更公正。
• 劣势（Weaknesses）：系统可能存在漏洞或者不能完全适应复杂的工作场景。比如一些创意性工作，很难完全用数据衡量，可能会忽略员工的一些无形贡献。
• 机会（Opportunities）：随着技术发展，像大数据、人工智能等，可以更好地实现去人化的精准绩效管理，提升管理效率。
• 威胁（Threats）：如果过度去人化，可能会导致员工缺乏人文关怀，觉得自己只是个数字，影响团队凝聚力。

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以下是一些绩效管理去人化的方法：

1. 建立量化指标体系：将工作成果尽可能转化为可量化的数据。例如销售岗位可以以销售额、客户数量等为指标。这样依据数据进行绩效评估，减少人为判断。
2. 利用绩效管理软件：现在很多软件可以自动收集、分析员工工作数据，如考勤数据、项目进度数据等，并根据预设的规则给出绩效结果。
3. 制定客观的评估标准：不仅仅是数据，对于一些难以量化的工作内容，制定详细、客观的评估准则。比如对于文案撰写岗位，可以从文案的准确性、规范性、创新性等方面制定细则，每个细则有对应的分数范围。

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绩效管理去人化对员工有以下几方面影响：

• 积极影响：
  • 更加公平公正：只要员工按照客观标准完成工作，就能得到相应的绩效评价，不用担心被上司无故打压或者偏袒他人。例如，一个一直努力工作但不善交际的员工，不会因为和领导关系一般而绩效低。
  • 清晰的工作导向：明确的量化指标和标准让员工清楚知道努力的方向。比如程序员知道代码的质量和数量要求，就可以朝着这个目标努力。
• 消极影响：
  • 缺乏灵活性：有时候员工可能有特殊情况或者做出了额外的贡献但不符合既定标准，可能得不到应有的认可。比如员工创新地解决了一个问题，但不在现有考核范围内。
  • 压力增加：部分员工可能会过于追求数据指标，导致工作压力增大，忽视了自身能力的可持续发展。

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绩效管理去人化并不适合所有企业。可以从以下方面分析：

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