负责绩效管理的人员：都有哪些角色和职责？

负责绩效管理的人员需要多方面的技能。首先是沟通能力，因为他们要和各个部门的员工交流绩效目标、反馈结果等。就像在跨部门项目中，要能清晰地告诉不同岗位员工的考核重点。其次是数据分析能力，要能从大量数据中找出绩效的关键指标，比如员工的销售额、工作效率等数据背后隐藏的问题和趋势。再者，需要具备一定的领导力，在推动绩效改进计划时能够引导员工积极参与。另外，熟悉绩效管理工具也是很重要的，像KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果）这些工具的运用。如果您的企业正在寻找这样的人才，或者您想深入了解如何提升绩效管理，可以点击免费注册试用我们的人力资源管理课程，里面会详细讲解相关知识。

负责绩效管理的人员制定合理绩效指标可按以下步骤。第一步，明确企业战略目标，例如企业当前重点是扩大市场份额，那销售部门的绩效指标可能就会侧重新客户开发数量等。第二步，了解各岗位的职责内容，像设计师岗位就不能单纯用代码量来衡量。第三步，参考同行业标准，看看其他类似企业相同岗位的绩效指标是怎么设置的。第四步，让员工参与进来，他们对自己的工作最清楚，这样也能增加员工对指标的认同感。在整个过程中，要综合考虑SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）。如果您想要更系统地学习如何制定绩效指标，欢迎预约演示我们的绩效管理系统，里面有丰富的案例可供参考。

当负责绩效管理的人员遇到绩效评估中的争议时，可以这样做。首先保持客观中立的态度，不要先入为主。然后重新审视评估的标准和流程是否清晰透明，如果存在模糊点，要及时向员工解释清楚。对于员工提出的异议，要认真倾听并收集相关证据，例如员工认为自己的销售业绩计算有误，那就去核对原始数据。如果确实存在评估偏差，要及时调整结果。从SWOT分析来看，优势在于正确处理争议能提升员工满意度，劣势可能是处理不当会影响团队士气，机会是借此优化评估体系，威胁则是处理不好可能导致员工流失。所以在处理争议过程中，要注重公平公正公开原则。如果您想进一步提升处理这类问题的能力，不妨点击免费注册试用我们的绩效争议解决方案。

负责绩效管理的人员激励低绩效员工可以从几个方面入手。一方面，提供针对性的培训和发展机会，也许员工绩效低是因为缺乏某些技能。例如员工电脑操作不熟练影响工作效率，就安排相关的软件操作培训。另一方面，设立阶段性的小目标和奖励机制，当低绩效员工达到小目标时给予一定的物质或精神奖励，如奖金、表扬信等。从象限分析来看，可以将低绩效员工按照意愿和能力分为四个象限，对于有能力但意愿低的员工，重点在于激发工作动力；对于能力不足且意愿低的员工，则要先提升能力再激发动力。如果您希望获取更多激励低绩效员工的方法，可以预约演示我们的员工激励管理方案。