《华为绩效管理谁做的？高层、人力、基层还是全员？》

华为的绩效管理是由多方面人员共同参与完成的。从高层领导角度，他们会制定整体的战略目标以及绩效管理的大方向。在中层管理层面，各个部门的管理者负责将公司的战略目标分解到部门内的各个岗位，并对员工的绩效目标设定、日常工作的监督与考核等负有直接责任。

从人力资源部门来看，他们起到了体系搭建、流程制定以及提供工具和方法的支持作用。例如，人力资源部门会设计一套科学合理的绩效考核指标体系，涵盖业绩、能力、态度等多方面维度，并且根据不同的岗位特点进行个性化定制。同时，他们还会组织相关的培训，让各级管理者和员工理解并掌握绩效管理的方法和流程。

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华为绩效管理体系的构建是一个逐步演进且众多智慧凝聚的结果。早期，任正非等华为创始人在企业发展过程中奠定了重视绩效管理的理念基础。他们借鉴了西方先进的管理思想，结合华为自身的文化和业务特点开始打造绩效管理框架。

在这个过程中，华为内部的人力资源专家和业务骨干也发挥了巨大的作用。人力资源专家凭借他们在组织行为学、人力资源管理等专业知识领域的积累，设计出适合华为不同发展阶段的绩效管理制度和流程。业务骨干则从实际业务需求出发，为绩效管理体系的有效性提供实践依据，确保绩效指标能够准确反映业务成果并推动业务发展。

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华为的绩效管理并没有单一的主导者，而是多方协同主导。首先，高层领导者以其战略眼光起到引领性的主导作用。他们从公司宏观战略层面出发，决定绩效管理要达成的长期目标，比如市场份额的提升、技术创新的推动等，这如同为绩效管理绘制了一张大蓝图。

其次，人力资源部门在绩效管理的专业操作方面起到主导性的支撑作用。他们主导着绩效管理体系的完善、更新，以及绩效评估方法的科学化。例如，引入平衡计分卡等现代绩效管理工具，并且组织相关培训确保全体员工理解和执行。

再者，各部门的直线经理也是重要的主导力量。他们主导着本部门员工绩效计划的制定、日常绩效的跟踪与反馈。因为他们最了解本部门的业务细节和员工的工作表现。如果您想要深入学习这种多方协同的绩效管理模式，可以点击免费注册试用我们的相关课程。