绩效管理的六大标准是啥？你都清楚吗？

绩效管理的六大标准通常如下：

• 明确性（Specific）：绩效目标要清晰明确，不能模糊。例如销售岗位，目标应该明确到具体的销售额数字、新客户开发数量等。这样员工才清楚自己努力的方向。如果目标不明确，就像蒙着眼睛跑步，不知道跑到哪里算成功。
• 可衡量性（Measurable）：成果能用具体的指标来衡量。比如生产部门，可以用产品合格率、生产效率等指标衡量。没有可衡量性，就很难判断员工工作的好坏。
• 可达成性（Attainable）：目标要在员工的能力范围之内，但又具有一定挑战性。如果定一个根本无法达到的目标，会让员工失去动力。就好比让一个刚学会走路的小孩去跑马拉松，那是不现实的。
• 相关性（Relevant）：绩效目标要与企业的战略目标、部门目标相关联。例如市场部的活动策划要有助于提高公司品牌知名度或者产品销量，不能做一些和公司发展无关的活动。
• 时限性（Time - bound）：要有明确的时间限制。比如一个项目要在三个月内完成，有了时间限制能促使员工合理安排工作进度。
• 公平公正性（Fairness and justice）：在整个绩效管理过程中，从目标设定到评估结果，都要保证对所有员工公平公正。不能因为个人喜好等因素而偏袒某些员工。这样才能让员工信服绩效管理体系。如果您想深入了解如何更好地实施绩效管理，可以点击免费注册试用我们的管理方案哦。

其实很难说绩效管理六大标准里哪一个绝对最重要，这取决于不同的情境和企业需求。

如果从目标导向来看，明确性（Specific）可能最为重要。因为只有目标明确了，员工才知道努力的方向，后续的工作才能围绕这个目标展开。例如一家创业公司进入新市场，明确的销售目标能让团队齐心协力朝着那个方向奋斗。

然而，如果从评估的准确性来说，可衡量性（Measurable）又凸显出关键地位。没有可衡量的指标，就无法准确判断员工绩效的高低。以设计部门为例，若无法衡量设计方案的创新性和对业务的推动效果，就难以确定设计师的工作价值。

要是从激励员工的角度出发，可达成性（Attainable）相当重要。目标遥不可及会让员工望而却步，合适难度的目标能激发他们的斗志。比如给业绩一般的销售团队突然制定超高的销售目标，可能会适得其反。

从整体战略协同方面考虑，相关性（Relevant）是关键。每个岗位的绩效目标都应与企业战略紧密相连，确保大家劲儿往一处使。像后勤部门的绩效也要关联到企业运营成本的控制等战略目标上。

对于工作节奏的把控，时限性（Time - bound）不可或缺。它能让员工合理规划工作进程，避免拖延。例如项目型工作，如果没有时间限制，很容易无限期延期。

最后，从员工满意度和信任度来讲，公平公正性（Fairness and justice）至关重要。不公平的绩效管理会引发员工内部矛盾。所以在不同的视角下，各个标准都有其不可替代的重要性。如果您想进一步探索适合您企业的绩效管理重点，可以预约演示我们的专业服务哦。

以下是依据绩效管理的六大标准制定考核制度的步骤：

1. 依据明确性（Specific）：首先明确各岗位的工作内容和目标。例如针对客服岗位，明确规定接听电话数量、客户满意度达到多少等具体目标。详细列出每个岗位的职责范围和预期成果，让员工清楚知道自己的工作任务。
2. 融入可衡量性（Measurable）：确定每个目标对应的可量化指标。还是以客服为例，可以通过客户反馈评分、问题解决时长等指标来衡量绩效。对于难以直接量化的工作，如创意类工作，可以通过成果的影响力、获得的认可等间接指标衡量。
3. 考虑可达成性（Attainable）：在设定目标数值时，结合员工的能力、过往数据以及企业资源等因素。不能盲目追求高目标。比如某部门过去平均销售额为100万，新的目标可以在100 - 120万之间，既能有提升空间又具有可达成性。
4. 确保相关性（Relevant）：将员工的考核指标与企业战略目标挂钩。如果企业当前的战略是拓展新市场，那么市场部员工的考核指标中就要包含新市场开拓相关的内容，如新区域客户获取数量等。同时也要与部门目标相关，部门内的不同岗位也要相互关联协作。
5. 设定时限性（Time - bound）：为每个目标设定合理的时间期限。例如年度考核目标要分解到季度、月度甚至周度任务。对于项目任务，明确开始时间和截止时间，并设置阶段性的检查点，以便及时调整。
6. 贯彻公平公正性（Fairness and justice）：整个考核制度要对所有员工一视同仁。使用统一的标准和流程进行考核，避免人为因素的干扰。在考核前向员工充分说明考核制度，考核过程透明化，结果公开化。如果您希望得到更专业细致的指导来制定适合您企业的考核制度，可以点击免费注册试用我们的定制化服务。