绩效管理奇葩案例有哪些？绩效管理奇葩案例分析

以下是一些绩效管理的奇葩案例：
案例一：以步数定绩效
有的公司要求员工每天达到一定的步数，如果没达到就扣绩效分。这看似是鼓励员工健康生活，但实际上却存在很多问题。从SWOT分析来看：
- **优势（Strengths）**：在一定程度上促进了员工的运动，对员工健康有益。
- **劣势（Weaknesses）**：对于一些特殊岗位的员工，比如长期坐办公室处理紧急事务的员工，很难抽出时间来完成步数要求，这对他们不公平，而且可能会影响他们的工作积极性。
- **机会（Opportunities）**：如果能够合理调整规则，例如设置可豁免的特殊情况，可能会成为企业文化中健康积极的一部分。
- **威胁（Threats）**：容易引起员工反感，觉得公司管理不人性化，导致员工流失。
案例二：颜值与绩效挂钩
个别企业将员工的外貌形象纳入绩效考核。这是非常不合理的。辩证地看，虽然外貌好可能在某些客户对接场景中有一定优势，但把它作为一个普遍的考核标准是不公正的。
- 在工作中，员工的能力、业绩才应该是核心的考核因素。
- 这种做法会打击那些有才华但外貌普通的员工的自信心，不利于团队的多元化发展。
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要避免绩效管理中的奇葩规定，可以按照以下步骤：

1. 明确目标：首先要确定绩效管理的目的是提高员工的工作效率、激励员工成长以及实现公司战略目标等，而不是为了一些无关紧要的事情。例如，不能把像员工私人生活细节等与工作业绩无关的东西纳入考核。
2. 深入调研：了解员工的工作性质、岗位需求等。比如销售岗位重点在于销售额、客户拓展等方面的考核；技术岗位则更关注项目进度、技术创新等。通过这样的调研，可以确保考核指标是基于实际工作内容的。
3. 遵循公平公正原则：任何考核指标都应该对全体员工公平适用。避免因为个人偏好或者不合理的观念制定出如根据员工籍贯等奇葩的考核标准。
4. 借鉴成功经验：研究同行业优秀企业的绩效管理模式，看看他们是如何制定合理的指标和规则的。
   

奇葩的绩效管理对企业有诸多危害：

• 员工士气低落: 当员工面对不合理的绩效指标，如按头发长短考核（极端奇葩例子），会觉得自己的努力得不到公正对待，从而失去工作积极性，降低工作效率。从象限分析来看，属于对企业内部稳定产生负面影响的情况，处于低激励 - 高不满的象限。
• 人才流失: 有能力的员工通常希望在一个公平、合理的评价体系下工作。如果绩效管理奇葩，比如以星座运势来决定绩效奖金（极端例子），这些员工很可能会选择离职，去寻找更重视他们能力的企业。这对企业来说，是人才资源的重大损失。
• 企业形象受损: 外界得知企业有奇葩的绩效管理方式，会认为企业管理不专业、缺乏理性思维。这在市场竞争中会降低企业的吸引力，无论是对潜在员工还是合作伙伴。