绩效管理四个障碍包括哪些？全面解析与应对方案

绩效管理的四个障碍通常包括以下方面：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得遥不可及，就会缺乏动力；目标过低又无法激发员工潜力。比如销售目标设定，如果不结合市场情况和员工能力，随意定一个超高的数字，大家一看就觉得根本达不到，那肯定不会积极去做了。
• 沟通不畅：在绩效管理过程中，上下级之间缺乏有效的沟通是个大问题。就像在一个团队项目里，领导不跟员工说清楚绩效标准是什么，员工自己瞎琢磨，最后做出来的成果可能完全不符合要求。这中间要是没有及时的反馈交流，员工也不知道自己哪里做得好，哪里不好。
• 评估缺乏公正性：绩效评估时如果存在偏见或者标准不统一，就会让员工不服气。例如有的领导因为个人喜好而对员工打分不公，或者不同部门的评估尺度不一样，这都会影响绩效管理的效果。
• 未与激励挂钩：绩效结果如果没有和薪酬、晋升等激励措施紧密联系起来，员工就会觉得做好做坏一个样。好比员工努力工作，绩效很好，但是没有得到相应的奖金或者晋升机会，那下次他可能就不会这么认真对待绩效了。

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要克服绩效管理中目标设定不合理的障碍，可以按以下步骤进行：

1. 充分调研：了解市场环境、行业平均水平以及企业自身的资源和能力。比如一家新的电商公司设定销售目标时，要看看同类型电商的销售额大概在什么范围，还要考虑自己的货源、推广渠道等因素。
2. 员工参与：让员工参与到目标设定中来。毕竟他们是实际执行的人，对工作内容最熟悉。可以组织部门会议，大家一起讨论目标的可行性。例如销售团队的成员可以根据自己负责区域的客户情况，提出合理的销售目标建议。
3. 分层分级设定目标：把大目标分解成小目标，按照不同部门、岗位的职责和能力来设定。比如对于研发部门，可以分为基础研发目标和产品优化目标；对于客服部门，可以设定响应时间目标和客户满意度目标等。这样既保证整体目标的实现，又能让每个岗位的目标明确可行。

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解决绩效管理中沟通不畅的问题，可以从以下几个方面着手：

• 建立定期沟通机制：比如每周一次的一对一绩效沟通会议，或者每月一次的部门绩效总结会议。在这些会议上，上级和员工可以互相分享想法、反馈问题。就像学生和老师定期交流学习情况一样，这样能及时发现并解决在绩效执行过程中的问题。
• 培训沟通技巧：无论是管理者还是员工，都需要掌握良好的沟通技巧。对于管理者来说，要学会倾听员工的意见，表达清晰的绩效要求；对于员工来说，要能够准确地向上级汇报工作进展和困难。可以组织内部培训课程或者请外部专家来讲课。
• 运用多样化沟通工具：除了传统的面对面会议，还可以利用即时通讯工具、电子邮件等。例如对于一些简单的绩效反馈，可以通过即时通讯工具快速传达；对于正式的绩效报告，可以用电子邮件发送，并要求对方回复确认收到。

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改善绩效管理中评估缺乏公正性的情况可以这样做：

• 明确评估标准：制定详细、量化的绩效评估标准，涵盖工作成果、工作态度、团队协作等各个方面。例如对于销售人员，明确规定销售额达到多少为合格、客户满意度达到多少算优秀等。并且将这些标准向所有员工公开透明化，让大家都清楚知道考核的依据。
• 多元化评估主体：不要只依赖单一的上级评价，可以加入同事互评、下属评价、客户评价等多维度的评价方式。比如在一个项目团队里，同事之间相互了解工作配合情况，可以给出客观的评价；客户对于员工的服务质量也有直接的感受，他们的评价也很重要。这样综合多方评价可以减少单一评价主体带来的偏见。
• 审核评估过程：设立专门的审核小组或者流程，对绩效评估的过程和结果进行监督审核。如果发现有不合理或者疑似不公正的评分，可以进行调查和调整。就像考试有监考老师一样，确保评估过程的公正公平。

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