《公司绩效和薪酬管理怎么做？这些要点需掌握》

构建有效的公司绩效与薪酬管理体系，可以按照以下步骤：
1. **明确目标**：
   - 从公司战略出发，确定是追求市场份额扩张、成本控制还是创新发展等不同目标。例如，如果是新进入市场的互联网公司，目标可能是快速获取用户，那么绩效指标可以围绕新用户增长数量、用户活跃度等，薪酬结构也可设置与用户增长挂钩的奖金。
2. **岗位分析**：
   - 详细分析每个岗位的职责、工作流程和对公司整体目标的贡献。比如，对于销售岗位，其主要职责是开拓客户和达成销售业绩，所以绩效评估重点就在销售额、客户开发数量等方面；而对于研发岗位，则可能更关注项目进度、技术难题解决等。
3. **设定绩效指标**：
   - 根据岗位分析结果，设定可量化、可衡量的绩效指标。这些指标应具有挑战性但可实现。以生产岗位为例，良品率、生产效率提升比例都是合适的指标。
4. **设计薪酬结构**：
   - 一般包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。基本工资保障员工基本生活，绩效工资与绩效指标完成情况挂钩，奖金则用于奖励突出贡献，如年度优秀员工奖等。福利可以涵盖保险、休假、培训机会等。
5. **制定评估周期**：
   - 确定多久对员工进行一次绩效评估，常见的有月度、季度和年度评估。短期评估适合销售等变化快的岗位，长期评估适合研发等项目周期长的岗位。
6. **沟通反馈机制**：
   - 在整个过程中，要保持与员工的沟通。在绩效目标设定时征求员工意见，绩效评估后及时反馈结果，帮助员工改进。
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确保公司绩效与薪酬管理的公平性可以从以下几个方面入手：
1. **统一标准**：
   - 制定全公司通用的绩效评估标准和薪酬计算规则。例如，所有岗位的绩效评估都按照工作成果、工作态度、团队协作等维度进行打分，薪酬计算根据岗位价值、绩效得分等固定公式得出。
2. **透明化流程**：
   - 向员工公开绩效和薪酬管理的流程。比如，在公司内部网站公布绩效评估的时间安排、评估主体、数据来源等信息，让员工清楚知道自己的绩效是如何被评定的，薪酬是如何计算的。
3. **校准审核**：
   - 设立绩效校准环节，上级领导和人力资源部门共同对绩效评估结果进行审核校准。避免因为个别管理者的主观因素导致的评估偏差。例如，如果某个部门员工的绩效得分普遍过高或过低，就需要重新审视评估过程是否存在问题。
4. **员工参与**：
   - 在绩效和薪酬政策制定过程中，听取员工的意见和建议。可以通过问卷调查、员工代表座谈会等形式收集员工想法，让员工感受到自己是政策制定的参与者。
5. **外部对标**：
   - 参考同行业其他公司的绩效与薪酬水平，确保公司的薪酬在市场上具有竞争力且公平合理。如果发现本公司相同岗位的薪酬明显低于市场水平，就需要考虑调整薪酬结构。
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公司绩效和薪酬管理激励员工可采用以下方法：
1. **个性化激励方案（SWOT分析）**：
   - 对员工进行分类分析，比如根据员工的能力（优势 - 劣势）和工作意愿（机会 - 威胁）分为高能力高意愿、高能力低意愿、低能力高意愿、低能力低意愿四类。
   - 对于高能力高意愿的员工，提供更高的绩效奖金比例，给予晋升机会或者特殊项目负责权等激励。他们渴望挑战和成长，这样的激励能满足他们的需求。
   - 高能力低意愿的员工，需要了解他们低意愿的原因。如果是因为薪酬结构不合理，如固定薪酬过高，缺乏绩效激励，可以调整薪酬结构，增加绩效工资占比，并将绩效指标与个人兴趣或职业发展挂钩。
   - 低能力高意愿的员工，提供培训机会作为激励，同时在绩效指标设定上循序渐进，当他们达到一定绩效时给予相应的薪酬提升。
   - 低能力低意愿的员工，先进行辅导和警告，如果绩效仍无改善则按照规定进行处理，但如果有进步就给予小额奖金等即时激励。
2. **非物质激励与物质激励相结合**：
   - 除了薪酬奖金等物质激励，还应重视非物质激励。例如，颁发优秀员工证书、在公司内部公开表扬、给予更多的休假天数、灵活的工作时间等。这些激励可以满足员工的尊重需求和自我实现需求。
3. **长期激励与短期激励平衡**：
   - 短期激励如月度奖金可以及时刺激员工当下的工作积极性，而长期激励如股票期权、年终分红等则可以让员工关注公司的长期发展。对于核心员工，给予一定的公司股权或期权，使他们与公司利益绑定。
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