实施绩效管理的风险分析：不容忽视的关键要素

实施绩效管理存在以下几类风险：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都无法达成，就会产生挫败感，从而消极对待。例如销售目标定得远超市场容量，员工觉得无望，工作积极性就会下降。如果目标过低，又无法激发员工潜力，企业难以获得良好发展。这就像是给运动员设定的比赛目标，太简单或太难都不合适。
• 评估标准不客观：评估过程可能受主观因素影响，比如领导对某些员工的偏爱或者偏见。这就像在评选优秀员工时，不是按照实际工作成果，而是看谁和领导关系好，这样会让员工觉得不公平，破坏团队氛围。
• 沟通不畅：在绩效管理过程中，如果上下级之间缺乏有效的沟通，员工不理解公司的战略和自己的目标，或者对评估结果有疑问却得不到解答，会导致员工对绩效管理产生抵触情绪。这就像两个人合作干活，却彼此不交流想法，肯定干不好。
• 激励机制不完善：如果奖励和惩罚措施不能与绩效很好地挂钩，做得好没有足够奖励，做不好也没有相应惩罚，员工就不会重视绩效管理。例如完成高绩效任务的员工没有得到实质性的奖金或者晋升机会，那谁还愿意努力呢？

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要避免实施绩效管理中的员工抵触风险，可以从以下几个方面入手：

1. 充分沟通：在制定绩效管理方案前，要广泛征求员工意见，让他们参与到目标设定、评估标准制定等环节中来。例如组织员工座谈会，听取大家的想法。这样员工会觉得自己是被尊重的，而不是被强行施加规则。同时，在整个绩效管理过程中，也要保持持续沟通，及时解答员工疑问。
2. 确保公平公正：建立客观、透明的评估体系，确保所有员工都按照相同的标准进行评估。可以设立专门的监督小组，对评估过程进行监督。比如在考核员工业绩时，要有明确的数据支撑，不能靠领导一句话决定。一旦员工发现绩效管理是公平公正的，抵触情绪就会大大减少。
3. 合理的激励措施：让员工看到绩效管理给自己带来的好处，比如与薪酬、晋升、培训机会等挂钩。如果员工知道自己努力工作就能得到回报，就会积极配合绩效管理。例如设置绩效奖金池，根据绩效排名分配奖金。

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对于小公司来说，实施绩效管理存在以下特殊风险：

• 资源有限：小公司可能没有足够的人力、物力来建立和维护复杂的绩效管理系统。比如没有专门的人力资源部门来负责，或者买不起昂贵的绩效管理软件。这就可能导致绩效管理流程不规范，数据不准确等问题。
• 灵活性受限：小公司往往需要快速响应市场变化，过于僵化的绩效管理可能会束缚员工手脚。例如规定了严格的工作流程和考核指标，但市场突然出现新机遇需要员工迅速调整工作方向，这时绩效管理可能就成了阻碍。
• 人际关系影响：小公司人员少，人际关系相对紧密，容易出现人情因素干扰绩效管理。像同事之间都是熟人，在评估时可能因为人情关系而给出不客观的评价，影响绩效管理的公正性。

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