谁来做绩效管理？各主体做绩效管理有何优劣及理想组合模式？

这得从多方面来看。如果是HR部门来做绩效管理，他们比较熟悉公司整体的人事政策和员工情况，能从宏观角度制定统一的标准。但缺点是可能对每个部门的具体业务不够了解。

各部门领导呢，对自己部门的工作内容、员工能力和工作进展非常清楚，可以制定更贴合部门实际的绩效指标。不过，他们可能会存在偏袒自己部门员工的情况。

要是专门找一个人来做，他可能会比较中立，但需要花费时间去了解公司和各个部门的情况。

综合来说，比较理想的是HR部门和部门领导共同协作。HR提供框架和方法，部门领导根据实际情况细化指标。如果您想深入了解如何建立这样的协作机制，欢迎免费注册试用我们的绩效管理方案哦。

对于小公司而言，通常可以由老板或者核心管理人员来承担绩效管理工作。因为小公司人员结构简单，老板或核心管理人员对每个员工的工作内容和表现相对熟悉。

优点是决策快，能够迅速根据公司目标调整绩效计划。然而，他们可能缺乏专业的绩效管理知识。

也可以考虑对现有的行政人员进行简单培训后让其负责，这样成本较低。不过要注意给予足够的支持和监督。如果您想要获取更多适合小公司的绩效管理技巧，可以预约演示我们为小公司定制的管理工具哦。

让员工自己做绩效管理有一定的可行性。从积极方面看，员工自我管理绩效，能够增强他们的责任感和自主性。他们可以根据自己的工作目标和计划，更精准地评估自己的工作成果。

但是也存在风险。比如有些员工可能会高估自己的绩效，导致结果不客观。而且不同员工对绩效标准的理解可能存在差异。

比较好的做法是，员工先进行自我评估，然后由上级领导或者HR进行审核和调整。这样既能发挥员工的主观能动性，又能保证绩效评估的公正性。如果您想知道如何更好地引导员工进行自我绩效评估，欢迎免费注册试用我们的员工管理系统。