《管理干部绩效面谈：你知道其中的要点吗？》

以下是一些管理干部绩效面谈的技巧：
1. **充分准备**：
- 在面谈之前，回顾管理干部的岗位说明书、绩效目标以及过往的绩效评估结果等资料。例如，如果管理干部的岗位目标是提高团队业绩一定比例，那就要看看他实际完成的情况数据。
- 收集相关的事例，正面和负面的都要有。比如，他带领团队成功完成了一个重要项目就属于正面事例，而团队成员出现多次违规操作他未及时纠正就是负面事例。
2. **营造良好氛围**：
- 面谈开始时，用轻松的话题开场，像聊聊最近公司组织的活动感受之类的，缓解紧张情绪。
- 明确面谈的目的是为了帮助管理干部提升绩效，而不是单纯的批评或指责。
3. **双向沟通**：
- 鼓励管理干部表达自己的想法和观点。比如问他对自己绩效的看法，以及在工作中遇到的困难。
- 认真倾听，不要中途打断，并且给予回应，像点头表示理解等。
4. **以事实为依据**：
- 在讨论绩效表现时，无论是表扬还是指出不足，都要基于具体的事实。例如，不能只说“你团队管理不好”，而是要说“你团队这个月迟到早退现象增多，而且有几次内部沟通不畅导致工作延误”。
5. **制定改进计划**：
- 共同商讨改进的方向和具体措施。比如，如果发现管理干部在员工培训方面做得不足，可以一起制定一个月度员工培训计划，包括培训内容、时间安排等。
6. **积极反馈**：
- 面谈结束时，总结重点内容，再次强调对管理干部的期望和支持。
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设定管理干部绩效面谈的目标可以从以下几个方面入手：
1. **业务成果**：
- 查看管理干部负责的业务指标完成情况。如果是销售部门的管理干部，那就看销售额、市场占有率等是否达到预期目标。
- 根据业务发展战略来确定目标。例如公司要开拓新市场，那绩效面谈目标可以是了解管理干部在新市场开拓方面的计划和进展。
2. **团队管理**：
- 评估团队的凝聚力、员工满意度等。比如，团队成员的离职率过高可能反映出管理干部在团队管理方面存在问题，这就可以作为面谈的目标之一去探讨原因和解决方案。
- 关注管理干部对团队成员的培训与发展规划。像是否有定期的技能培训，员工的晋升机会是否合理等。
3. **领导力发展**：
- 考察管理干部的决策能力。例如在面临复杂项目决策时，是否能够做出正确且及时的决策。
- 沟通与协调能力也是重要目标。比如在跨部门合作项目中，管理干部能否有效地与其他部门沟通协作。
4. **风险管理**：
- 管理干部对风险的识别和应对能力。如在市场波动情况下，能否提前预判并采取措施减少损失。
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在管理干部绩效面谈中处理分歧可以这样做：
1. **保持冷静**：
- 当出现分歧时，首先要控制自己的情绪，不要急于争论。比如深吸一口气，提醒自己是为了解决问题而不是激化矛盾。
2. **重新审视事实**：
- 双方再次核对相关的事实依据。如果是关于一个项目的绩效，那就把项目的计划、执行过程中的记录等拿出来重新查看。
3. **倾听对方理由**：
- 给管理干部充分的机会解释他的观点。他可能有一些背后的考虑或者实际的困难是你没有了解到的。
4. **寻求共同点**：
- 尽管有分歧，但肯定也有一些双方都认可的地方。比如大家都希望团队业绩提升，那就从这个共同点出发去探讨如何解决分歧。
5. **采用SWOT分析**：
- 对于争议的焦点，可以从优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）、威胁（Threats）四个方面来分析。例如，如果是关于管理干部推行的一项新制度的效果有分歧，那从优势来看，可能新制度提高了部分工作效率；从劣势看，可能让一些员工不适应；从机会看，长期可能带来创新的工作模式；从威胁看，如果不调整可能导致员工抵触情绪增加。
6. **达成共识**：
- 在充分沟通和分析后，达成一个双方都能接受的解决方案或者结论。
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