绩效为啥管理不好企业？六大原因深度剖析

绩效管不好企业可能确实是方法问题。首先，从辩证思维看，如果方法过于简单，比如只看重短期业绩而忽视员工长期发展，那员工可能为了短期目标而采取一些不利于企业长远利益的行为。例如有些销售团队为了完成当月销售额，过度承诺客户，后续引发很多售后问题。

从SWOT分析来看，如果绩效管理方法没有结合企业自身优势劣势，外部机会威胁，就会出现脱节。比如说企业处于新兴行业有很多创新机会，但绩效方法却很保守，只注重传统指标，那会抑制员工创造力。

如果想改善，可以这样做：第一步，深入分析企业战略目标，明确想要达到的成果。第二步，制定多元且灵活的绩效指标，不仅有财务指标，还有员工成长、创新等指标。第三步，建立有效的反馈机制，及时调整绩效方案。

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人员抵触可能是绩效管不好企业的一个重要因素。从辩证角度看，员工抵触可能是因为他们觉得绩效制度不公平。例如有的部门工作难以量化，但是绩效考核却用统一的量化标准，这就会让这些部门的员工觉得不公平而抵触。

从象限分析来看，如果把员工对绩效的态度分为积极支持、消极接受、抵触、强烈抵制四个象限。处于抵触和强烈抵制象限的员工越多，绩效管理的推行就越困难，从而影响企业发展。

要解决这个问题，一是要制定公平公正的绩效体系，充分考虑不同岗位的特性。二是加强与员工的沟通，让他们理解绩效的目的不是惩罚而是提升个人和企业的效益。三是对于员工的合理反馈及时做出调整。

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缺乏战略关联极有可能导致绩效管不好企业。从辩证思维来说，如果绩效管理与企业战略脱节，员工努力的方向可能就和企业发展方向不一致。比如企业战略是主打高端市场，而绩效却鼓励大量生产低价产品来提高产量，这显然背道而驰。

运用SWOT分析，当企业战略面临外部竞争威胁需要转型时，如果绩效管理没有相应调整，依然按照旧模式考核员工，企业就难以适应新环境。

解决办法如下：首先，明确企业战略目标，并将其分解为各个部门和岗位可执行的绩效目标。其次，定期评估绩效目标与战略的契合度并进行调整。最后，在企业战略调整时，同步更新绩效管理体系。

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