绩效管理到底有什么？深入剖析绩效管理全流程

绩效管理具有多方面重要的作用。从员工角度来说：

• 明确目标与方向，让员工清楚知道自己的工作任务和努力的方向，比如销售岗位，绩效目标设定为月销售额达到多少，员工就朝着这个清晰的目标努力。
• 有助于员工自我提升，通过绩效评估，员工能了解自己的优势和不足，从而针对性地提升自己的技能和能力。

• 提高整体效率，合理的绩效管理能激励员工更积极地工作，避免消极怠工的情况，使得整个公司的运作更加高效。例如生产型企业，员工为了达到绩效指标会提高生产速度和产品质量。
• 人才选拔与培养，通过绩效数据可以识别出高潜力和高能力的员工，为公司的晋升和培训计划提供依据。

绩效管理主要有以下几个关键环节：

1. 绩效计划制定，这是起始环节。管理者和员工共同确定员工在考核期内应达成的工作目标、成果以及衡量标准等内容。就像是建筑施工前要规划好蓝图一样。
2. 绩效辅导沟通，在员工执行工作任务过程中，管理者要持续与员工进行沟通交流，给予指导和支持，确保员工朝着目标前进，如同教练在运动员训练过程中给予及时指导。
3. 绩效考核评估，按照预先设定的考核周期，运用既定的考核方法对员工的工作表现进行评价。这就像学生期末考试一样，检验一段时间内的学习成果。
4. 绩效结果反馈，将考核结果告知员工，肯定成绩并指出不足之处，这是员工改进和成长的重要依据，类似老师给学生批改作业后的讲解。
5. 绩效结果应用，根据绩效结果做出相应的决策，如薪酬调整、晋升、培训等，让绩效管理与员工的利益和发展挂钩起来。如果您想要系统地学习如何完善这些环节，欢迎预约演示我们的绩效管理系统。

常见的绩效管理工具有以下几种：

• MBO（目标管理法），这种方法强调员工与管理者共同参与目标设定，然后以目标为导向开展工作并进行考核。它的优点在于员工能明确自己的工作方向和重点，缺点是有时候目标可能设置不合理或者缺乏灵活性。比如一家互联网公司，为市场推广人员设定每月新增用户量的目标就是MBO的一种体现。
• KPI（关键绩效指标法），它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，通过对关键指标的量化考核来衡量员工的绩效。优点是能够聚焦于关键业务成果，但是如果指标选取不当可能导致员工过度关注指标而忽视其他工作。像生产企业设定产品合格率、交货准时率等为KPI。
• BSC（平衡计分卡），从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量企业或员工的绩效，比较全面。然而它的实施难度较大，需要企业具备一定的管理基础。适用于大型企业进行综合绩效评估。
• 360度评估，通过员工自评、上级评价、同事评价、下级评价以及客户评价等多个角度对员工进行全方位的绩效评估。这种方法能够全面反映员工的表现，但也容易受到主观因素影响。如果您想更好地对比这些工具并找到适合您企业的，可以免费注册试用我们的绩效管理工具推荐服务。

绩效管理存在以下一些难点：

• 目标设定不合理，要么目标过高，让员工觉得遥不可及而失去动力，比如要求新入职销售一个月达到资深销售的业绩；要么目标过低，无法激发员工潜力。这就需要结合员工能力、市场情况等多方面因素科学设定目标。
• 考核标准不客观，容易受主观因素干扰，尤其是一些定性的指标。例如对员工的工作态度评估，不同的管理者可能有不同的评判标准。这就需要尽量将考核标准量化、细化。
• 缺乏有效沟通，管理者与员工之间如果不能及时、有效地沟通绩效相关事宜，会导致员工误解考核目的、不理解考核结果等问题。就像两个人对话不在一个频道上。
• 结果应用不当，绩效结果没有与员工的薪酬、晋升、培训等紧密挂钩，使员工觉得绩效管理只是走形式。要建立起合理的结果应用机制，才能真正发挥绩效管理的作用。如果您希望得到更多关于如何克服这些难点的建议，欢迎预约演示我们的绩效管理解决方案。