《管理结果为何要用绩效说话？》

管理结果用绩效说话有很多重要原因。从辩证思维来看，一方面，绩效是对员工工作成果的量化体现。它能够客观地反映出员工到底为公司做出了多少贡献，像销售岗位，绩效就是销售额、新客户数量等指标，这能直接看出员工的业务能力。另一方面，如果不用绩效衡量，单纯靠主观判断，容易产生不公平的情况。比如，有的员工可能很努力，但没成果，有的看似轻松却有很好的产出，只有绩效能准确区分。

从SWOT分析来说，优势（Strengths）方面，以绩效为导向能激励员工提高效率，追求更好的结果，促使大家不断提升自己的能力。劣势（Weaknesses）可能在于有时候绩效指标设置不合理会导致员工只追求短期利益。机会（Opportunities）在于明确的绩效体系有助于吸引更多优秀人才加入，因为他们知道自己的努力会得到公正评判。威胁（Threats）则是如果过于依赖绩效，可能会忽略一些员工的潜力发展。

所以，管理结果用绩效说话是一种比较科学合理的方式。如果你想了解如何建立有效的绩效体系，可以点击免费注册试用我们的管理软件哦。

要做到让管理结果用绩效说话，可以按照以下步骤：

• 第一步，设定明确合理的绩效指标。这要根据不同岗位来定，例如对于研发岗位，绩效指标可以包括项目完成进度、技术难题解决数量等。不能一概而论，要结合岗位核心任务。

• 第二步，确保绩效评估的公正性。建立多元化的评估体系，不能只由领导评价。像同事互评、客户反馈等都可以纳入其中。这样能避免单一视角的偏差。

• 第三步，定期沟通绩效情况。不要等到考核期结束才说，而是在过程中就要及时反馈，让员工知道自己哪里做得好，哪里需要改进。

• 第四步，将绩效与奖励挂钩。当员工达到一定的绩效水平时，给予相应的物质或者精神奖励，如奖金、晋升机会或者公开表扬等。

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如果管理结果不用绩效说话，存在不少弊端。从象限分析来看：

1. 在员工激励象限，缺乏绩效衡量，员工难以清楚知道自己工作的好坏标准，积极性会受到打击。那些努力工作的员工看不到自己的努力与回报之间的关系，而偷懒的员工也没有约束，就像你看到的有的同事慢悠悠干活，长此以往，整个团队的工作氛围会变得懒散。

2. 在资源分配象限，没有绩效依据，公司资源（如奖金、培训机会等）分配可能会不合理。可能会把资源给到一些实际贡献不大但善于表现的人，而真正有能力、做出成果的员工却得不到应有的支持，导致人才流失。

3. 在目标达成象限，由于没有明确的绩效导向，团队和个人的目标会变得模糊。大家不清楚要做到什么程度算合格，这不利于公司整体战略目标的实现。

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