在组织绩效管理中：你知道其中包含哪些重要方面吗？

在组织绩效管理中设定有效绩效目标可从以下方面着手：
一、明确性（Specific）
1. 目标要清晰具体，避免模糊概念。例如，将“提高销售业绩”细化为“本季度销售额提升20%”。
二、可衡量性（Measurable）
1. 能够量化的尽量量化，像生产部门的产量、质量合格率等。如果是难以量化的工作，如创意类工作，可以通过设定里程碑或关键成果来衡量，如按时提交几个创意方案。
三、可达成性（Attainable）
1. 考虑组织资源和员工能力。如果目标定得过高，员工觉得遥不可及就会失去动力；目标过低则无法激发潜力。例如，根据过往数据和市场趋势，结合员工平均水平来确定增长比例。
四、相关性（Relevant）
1. 目标要与组织战略和整体目标相关。比如公司主打环保产品，那研发部门的绩效目标应围绕开发更环保的技术等。
五、有时限性（Time - bound）
1. 给目标设定一个时间期限，如年度目标、季度目标等。这样能增强员工的紧迫感。
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在组织绩效管理中处理绩效不佳的员工可以这样做：
一、绩效沟通
1. 首先要和员工进行一对一的谈话，了解绩效不佳的原因。可能是个人能力问题，也可能是外部因素，如家庭原因、工作环境等。例如，员工可能因为最近家里人生病分心，导致工作效率低。
二、制定改进计划
1. 根据沟通结果制定针对性的改进计划。如果是技能不足，安排培训课程；如果是态度问题，设定明确的行为准则和奖惩机制。
三、定期跟进
1. 在改进期间，定期对员工的表现进行评估和反馈。如每周进行一次小总结，每月进行一次大评估。
四、调整岗位或辞退（万不得已情况）
1. 如果经过一段时间的努力，员工仍然没有明显改善，且已经确定该岗位确实不适合他，可以考虑调整岗位。若调整岗位后依旧不行，再考虑辞退，但要遵循相关法律法规。
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在组织绩效管理中确保公平公正需要做到以下几点：
一、明确的评价标准
1. 建立一套公开透明、详细的绩效评价标准，涵盖工作成果、工作态度、团队协作等各个方面。所有员工都按照这个标准进行考核，避免主观随意性。例如，销售岗位的绩效评价标准包括销售额、新客户开发数量、客户满意度等。
二、客观的数据收集
1. 以事实和数据为依据进行评价。如考勤记录、项目完成进度数据等。减少人为的主观判断，防止凭印象打分。
三、多元化的评价主体
1. 除了上级评价，还可以引入同事评价、下级评价、客户评价等。例如，客服岗位可以让客户对服务质量进行评分，这有助于全面准确地评估员工绩效。
四、申诉机制
1. 建立员工申诉渠道，如果员工觉得绩效评价不公平，可以提出申诉，并有专门的部门或人员进行调查处理。
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