《怎么做绩效管理？全面解析绩效管理的各环节要点》

要提高员工积极性的绩效管理，可以从以下几个方面着手：

• 设定明确目标：和员工一起确定清晰、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的目标。例如销售岗位可以设定月度销售额目标。这会让员工清楚知道努力的方向，而不是盲目工作。
• 及时反馈：无论是正面还是负面反馈都要及时。当员工做得好时，立刻给予表扬，如奖金、荣誉证书等。如果出现问题，也及时指出并提供改进建议。
• 公平公正的评估：确保绩效评估标准对所有员工一视同仁，避免偏袒。比如采用量化指标结合主观评价的方式，多维度评估员工表现。
• 提供发展机会：对于绩效优秀的员工给予晋升机会或者培训深造的机会。这会激励员工为了自身发展而努力提升绩效。

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小公司做绩效管理可以这样做：

• 简化流程：不用设置过于复杂的评估体系。比如，重点关注关键指标，像生产型小公司就关注产品合格率、交货期这些核心指标就好。
• 灵活沟通：小公司层级少，老板可以直接和员工沟通绩效。定期一对一的交流，了解员工想法，共同制定目标。
• 奖励与认可：虽然资金有限，但奖励方式可以多样化。除了少量奖金，还可以给予员工更多休假时间、优先选择项目的权利等非物质奖励。
• 团队导向：小公司更依赖团队合作。所以可以将部分绩效评估建立在团队成果之上，促进员工之间的协作。

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在绩效管理中的员工考核可以从多方面进行：

• 业绩考核：这是最直观的，根据员工岗位不同设置对应的业绩指标。例如销售人员看销售额，程序员看项目完成量和质量。
• 能力考核：包括专业能力和通用能力。专业能力如设计师的设计软件操作熟练程度；通用能力像沟通能力、团队协作能力等。可以通过实际工作观察、项目中的表现等进行评估。
• 态度考核：员工的工作态度很重要，如是否积极主动、责任心强不强。可以从日常考勤、对待任务的热情度等来判断。
• 发展潜力考核：对于有潜力的员工可以给予更多机会和资源。考察其学习能力、适应新环境和新技术的能力等。

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要平衡员工个人利益和公司利益的绩效管理，可以采取如下策略：

• 目标关联：把员工的个人绩效目标和公司整体战略目标紧密联系起来。例如，公司要拓展市场份额，那么市场部员工的个人绩效目标就可以设定为新客户开发数量、市场推广效果等。当员工达成个人目标时，公司目标也能推进，实现双赢。
• 激励机制：设计合理的薪酬福利结构。基本工资保证员工基本生活，绩效奖金与业绩挂钩。对于做出突出贡献、符合公司长远利益的行为给予额外奖励。比如创新成果奖等。
• 员工参与：让员工参与到绩效管理的目标设定和流程制定中来。他们更了解自己的工作内容和能力范围，这样制定出的绩效方案更容易被接受，也能更好地兼顾双方利益。
• 风险共担：在某些业务上，如销售项目，如果出现亏损，可以按一定比例扣减绩效奖金，但同时也要给予员工足够的培训和支持，帮助他们提升能力，减少风险发生的概率。

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