《绩效管理四大误区，你的企业陷入了吗？》

绩效管理的四大错区一般包括：
- 目标设定不合理：例如目标过高或过低。如果目标过高，员工感觉无论怎么努力都无法达成，会打击积极性；目标过低则没有挑战性，员工容易懈怠。
- 缺乏有效沟通：管理者与员工之间没有充分交流绩效管理相关事宜。像有些时候员工不明白考核标准，或者不清楚自己的工作如何与公司目标挂钩。
- 只重结果忽视过程：仅仅看最终成果而忽略了员工在工作过程中的努力、改进等。比如销售只看销售额，却不管销售人员开拓市场时遇到的困难和尝试的新方法。
- 评价缺乏公正性：考核指标模糊不清或者考核者带有主观偏见。比如有的领导因为个人喜好给员工打分。
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要避免绩效管理中的目标设定错区，可以按照以下步骤：
1. 参考历史数据：查看以往同类型项目或者岗位的完成情况，以此为基础来设定合理范围。
2. 员工参与：让员工参与到目标设定中来。他们对自身工作能力和实际工作情况比较了解，能提供一些实用的建议。
3. 分层设定：将大目标分解成小目标，逐步递增难度。这样员工既能看到短期目标的可实现性，又能朝着长远目标努力。
4. 市场对标：对比同行业其他公司类似岗位的目标设定情况，确保自己公司的目标具有竞争力。
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绩效管理中缺乏有效沟通错区主要有以下表现：
- 信息传递不畅：

• 管理者没有及时向员工传达公司整体战略目标，导致员工工作方向不明确。例如，公司新开展一个业务方向，但一线员工很久之后才知道，工作重点一直没有调整。
• 员工不了解绩效考核的流程和标准，不清楚自己的工作怎样被评估，像员工不知道绩效分数是如何计算出来的。

• 管理者不能及时对员工的工作表现给出反馈，员工长时间处于迷茫状态，不知道自己做得好不好。比如员工改进了工作方法，但几个月都没有得到任何回应。
• 员工无法向上反馈自己在工作中遇到的问题和困难，影响工作效率和满意度。