《绩效管理怎么做？有哪些例子可参考？》

有不少成功的绩效管理例子呢。比如谷歌，他们采用的OKR（目标与关键成果）体系就是一种很有效的绩效管理方式。
一、谷歌的OKR体系分析：
1. **目标设定（O - Objective）**：员工和团队设定具有挑战性、鼓舞人心且明确的目标。这些目标通常是长期的愿景性目标，例如提升搜索算法的准确性到某个百分比等。
2. **关键成果（KR - Key Results）**：为了实现每个目标，会制定几个可衡量的关键成果。例如，如果目标是提升搜索算法准确性，关键成果可能是完成若干次算法测试、减少一定比例的搜索错误结果等。这样做的好处在于，它给予员工很大的自主性和创造力空间，同时又确保目标的明确性和可衡量性。
3. **从SWOT角度看**：
- **优势（Strengths）**：这种方式鼓励创新，因为员工可以自己探索如何达成关键成果，适合谷歌这样富有创新文化的企业。
- **劣势（Weaknesses）**：如果管理不当，可能会导致目标过于分散或者员工过度追求数量而忽略质量。
- **机会（Opportunities）**：在快速变化的互联网行业，能够快速适应新情况并调整目标和关键成果。
- **威胁（Threats）**：对员工的自律性和自我管理能力要求较高，如果员工不适应这种模式，可能会影响绩效。
另外，华为的绩效管理也值得一提。华为采用以责任结果为导向的绩效管理体系。
二、华为的绩效管理分析：
1. **明确责任结果**：员工的绩效评估主要基于其承担的责任以及最终产生的结果。例如，一个项目负责人要对项目的交付时间、质量、成本等负责。
2. **价值分配**：根据绩效结果进行价值分配，包括薪酬、奖金、晋升等。这激励员工努力达成高绩效。
3. **从象限分析来看**：
- **高绩效 - 高潜力员工（明星员工）**：这类员工会得到大量的资源倾斜和晋升机会，被视为企业发展的核心力量。
- **高绩效 - 低潜力员工**：给予相应的物质奖励，但在晋升等方面可能会相对谨慎。
- **低绩效 - 高潜力员工**：会提供培训和辅导，帮助其提升绩效。
- **低绩效 - 低潜力员工**：可能面临淘汰或者转岗。
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对于中小企业来说，也有很多不错的绩效管理例子。例如一家小型的创意设计公司，他们采用的是项目制绩效管理。
一、项目制绩效管理分析：
1. **项目规划阶段**：在每个项目开始前，明确项目的目标、任务、时间节点以及每个成员的角色和职责。比如一个品牌形象设计项目，规定设计师要在两周内完成初稿设计，项目经理要在过程中进行进度把控和客户沟通等。
2. **项目执行过程**：每周进行一次项目进度会议，员工汇报自己的工作进展、遇到的问题等。对于按时高质量完成任务的员工给予积分奖励，这些积分可以兑换成奖金或者休假等福利。
3. **项目结束评估**：从项目的完成质量、是否按时交付、客户满意度等方面对员工进行评估。根据评估结果发放项目奖金，并作为员工年度绩效评估的重要依据。
从SWOT角度看：
- **优势（Strengths）**：非常适合创意类的中小企业，灵活性强，能激发员工在项目中的积极性和创造力。
- **劣势（Weaknesses）**：如果项目之间的衔接不好，可能会导致员工工作量不均衡。
- **机会（Opportunities）**：随着业务的拓展，可以不断优化项目管理流程，提升绩效管理效率。
- **威胁（Threats）**：对项目经理的协调能力要求较高，如果协调不好，容易影响项目进度和员工绩效。
还有一家小型的销售型企业，采用的是销售额与客户满意度双指标的绩效管理。
二、销售额与客户满意度双指标分析：
1. **销售额指标**：员工的基本工资加上一定比例的销售提成构成收入的一部分。销售提成根据不同产品的利润率和销售额来计算，激励员工积极开拓市场，提高销售额。
2. **客户满意度指标**：通过定期的客户回访来收集客户满意度数据。如果客户满意度达到一定标准，员工可以获得额外的奖金。这促使员工不仅关注销售业绩，还注重客户服务质量。
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有这样一个例子，某传统制造企业盲目照搬大型互联网企业的绩效管理模式。
一、失败案例分析：
1. **生搬硬套问题**：互联网企业的绩效管理往往注重创新、灵活性和员工的自主发挥。而传统制造企业有着较为严格的生产流程和层级结构。这家企业直接采用了互联网企业那种松散的目标设定方式，导致员工在生产过程中缺乏明确的方向，生产效率下降。
2. **从SWOT角度分析失败原因**：
- **劣势（Weaknesses）**：没有考虑自身的组织文化和业务特点，这是最大的问题。传统制造企业员工习惯了明确的指令和标准化的操作流程，新的绩效管理模式打破了这种平衡。
- **威胁（Threats）**：竞争对手利用该企业内部管理混乱的时机，抢占了部分市场份额。
要避免这种情况，首先要做好企业自身的诊断。
二、避免失败的步骤：
1. **了解自身企业特点**：分析企业的业务类型、组织架构、员工素质等。比如，制造企业就要注重生产效率、质量控制等方面的绩效指标。
2. **选择合适的绩效管理模式**：可以参考同行业类似规模企业的成功经验，但不是照搬。如果是传统制造企业，可以采用基于生产任务完成量、质量合格率等关键指标的绩效管理体系，同时设置合理的奖惩机制。
3. **持续改进**：绩效管理不是一成不变的。定期评估绩效管理体系的有效性，根据企业发展情况和员工反馈进行调整。
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