《绩效管理中输入输出包含哪些？对企业发展有何重要性？》

绩效管理的输入通常包括以下几个方面：
- **组织目标**：这是绩效管理的基础方向，如果公司目标是提高市场份额，那员工的绩效目标会围绕如何为这个目标做出贡献来设定。
- **岗位说明书**：明确每个岗位的职责、任务和要求，这样才能确定岗位的绩效标准。例如，销售岗位的岗位说明书里写了业绩指标，那就按照这个来考核绩效。
- **员工个人发展计划**：了解员工的职业规划，可以更好地制定绩效计划，让员工的成长与公司目标相契合。
- **历史绩效数据**：以前的绩效情况可以作为参考，比如之前某个项目团队总是延期交付，那在新的绩效计划里就要着重改进这个问题。
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绩效管理的输出具有多方面的重要用途：
- **员工激励与发展**：
- 通过绩效评估结果（输出），可以识别出高绩效员工，给予奖励，如奖金、晋升机会等，从而激励员工积极工作。
- 对于绩效不佳的员工，输出的结果可以指出他们的不足，以便制定培训和发展计划，提升员工能力。
- **组织决策依据**：
- 从整体的绩效数据输出来看，如果某个部门持续绩效低下，可以决定是否对该部门进行结构调整或者资源重新分配。
- 根据员工的绩效反馈输出，企业能够更好地制定人力资源规划，例如招聘需求等。
- **企业文化塑造**：公平公正的绩效管理输出有助于营造积极向上、追求卓越的企业文化。
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要确保绩效管理输入的准确性，可以采取以下步骤：
1. **明确来源**：
- 组织目标方面，要确保来自高层战略规划，并且层层分解准确无误。例如，企业战略目标是多元化发展，那各部门就要根据自身职能准确解读对自己的要求。
- 岗位说明书应由人力资源部门联合各部门主管共同制定，详细准确地描述岗位职责和要求。
2. **数据收集与审核**：
- 在收集员工个人发展计划等输入时，要建立有效的沟通渠道，确保员工真实表达想法。然后由主管进行审核，确保其与组织目标不冲突。
- 对于历史绩效数据，要进行数据清洗，去除错误或过时的数据，确保数据的真实性和有效性。
3. **定期更新**：
- 组织目标可能随着市场变化而改变，所以要定期更新，确保绩效管理输入与时俱进。
- 员工岗位变动或者能力提升后，岗位说明书也要及时更新。
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绩效管理输出对员工薪酬有着直接且重要的影响：
- **绩效评估结果的分类**：
- 首先，绩效管理输出的绩效评估结果一般分为不同等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
- **与薪酬挂钩机制**：
- 对于优秀等级的员工，按照公司的薪酬政策，可能会得到高额的奖金、较大幅度的工资涨幅或者额外的福利。例如，一些公司会给年度优秀员工发放相当于几个月工资的奖金。
- 良好等级的员工也会有一定程度的薪酬增加，但幅度可能低于优秀员工。
- 合格等级的员工可能维持现有薪酬水平或者有较小幅度的调整。
- 不合格的员工可能面临减薪甚至被辞退的风险。
- **透明与沟通**：
- 公司应该保持这种挂钩机制的透明性，让员工清楚知道自己的绩效输出如何转化为薪酬结果。
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