领导管理绩效：你知道该怎么做吗？

领导管理绩效可以从以下几个方面入手：

• 目标设定清晰明确：首先得让员工知道自己努力的方向。比如销售团队，要明确每个月的销售额目标、新客户开发数量等。如果目标模糊，员工就像没头的苍蝇，绩效肯定好不了。
• 建立科学的评估体系：不能凭感觉打分。要从多个维度评估，像工作成果、工作态度、团队协作等。以程序员为例，除了看他编写代码的数量，还要看代码质量、是否按时完成任务以及与其他同事沟通协作是否顺畅。
• 及时反馈与沟通：发现员工绩效有问题或者做得好的时候，要马上告诉他们。假如员工做了一个项目，领导看到有些地方可以改进，如果不及时说，下次可能还会犯同样的错误。而且及时的表扬也能激励员工继续努力。

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领导要确保绩效管理制度公平公正，可以这么做：

1. 制定统一标准：这个标准要适用于所有员工，不能因人而异。比如说请假制度影响绩效，那不管是谁，相同的请假天数对绩效的影响应该是一样的。
2. 透明化流程：让员工清楚绩效是怎么评估出来的。例如，把评估的指标、权重都公开，员工就能知道自己哪方面做得好，哪方面不足。如果是暗箱操作，很容易引起员工不满。
3. 引入多元评估主体：除了领导评估，还可以加入同事互评、下属对上级的评价（如果适用）、客户反馈等。这样多方面综合起来，更能全面准确地反映员工的绩效情况。

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领导在管理绩效时激励员工提高绩效可采用以下方式：

• 物质激励：这是最直接的一种。比如奖金、福利、晋升机会等。如果员工达到了一定的绩效目标，就给予相应的物质奖励。就像销售，如果完成了高额业绩，给他一笔丰厚的奖金，他下次肯定更有干劲儿。
• 精神激励：包括表扬、认可、荣誉称号等。在团队会议上公开表扬绩效优秀的员工，让他们有成就感。例如员工想出了一个很棒的创意并成功实施，领导在全公司大会上表扬他，他会觉得自己的价值得到了体现。
• 职业发展激励：为员工提供培训、学习机会，规划职业发展路径。如果员工看到在公司有上升空间，并且通过提高绩效能够实现，他们会更愿意努力。比如一个初级设计师，领导告诉他只要绩效达标，就送他去参加高级设计培训课程并且有机会升为资深设计师。

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