绩效差如何管理：从原因分析到改善策略

首先，可以从多方面找原因。从员工自身角度看，可能是技能不足，那就要评估下是否提供足够的培训机会。例如新员工对工作流程不熟悉，就需要安排老员工带一带或者组织专门的培训课程。从工作分配角度来说，如果任务过重或不合理，也会导致绩效差，这时候管理者要重新规划工作分配。像有的员工同时被安排多个紧急项目，精力分散，就需要调整任务优先级或者分配给更多人手。从外部环境来看，比如市场变化影响业务开展，那就要及时调整策略适应市场。
管理绩效差的员工时，可以采用逐步提升的计划。第一步设定明确目标，这个目标要是可衡量、可实现的，和员工沟通清楚期望。第二步定期反馈，每周或者每月开个小会，指出做得好和不好的地方。第三步提供激励措施，达到一定小目标就给予奖励，无论是物质的还是精神的。如果想深入了解如何科学有效地管理绩效差的情况，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统，它能够帮助你更全面地分析和解决这些问题。

对于一直绩效差的员工，可以用SWOT分析法来看待。
优势（Strengths）：他们可能有经验或者某些潜在能力未被挖掘。比如一个老员工虽然绩效差，但他对公司文化理解深刻，这就是优势。可以利用这点，安排一些和传承文化相关的工作给他，激发他的积极性。
劣势（Weaknesses）：可能存在工作习惯不好，态度不端正等问题。针对这个，要明确指出问题所在并且制定改进计划，设定时间节点检查。例如如果是工作拖延，就规定每个任务的截止时间，并设置惩罚机制。
机会（Opportunities）：可以为他们创造新的机会，如内部转岗或者参与新的项目。也许换个环境或者工作内容就能激发他们的潜力。
威胁（Threats）：如果持续绩效差，可能面临被辞退的风险，把这个后果告知员工，让他们有紧迫感。
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管理绩效差的团队可以从以下步骤入手：
第一步，团队诊断。从团队成员能力、协作关系、目标清晰度等方面分析。比如做个匿名问卷，看看大家对团队目标是否理解一致，有没有成员之间存在矛盾影响协作。
第二步，重新规划目标。确保目标是具体、可衡量、可达成、相关联、有时限的（SMART原则）。将大目标分解成小目标分给各个成员，让每个人都清楚自己的任务。
第三步，加强沟通与协作。定期开团队会议，分享工作进展和遇到的问题。可以组织一些团队建设活动，增强团队凝聚力。
第四步，建立有效的激励机制。对于表现好的团队成员给予奖励，对于拖后腿的要有一定的督促措施。
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如果员工因为缺乏动力绩效差，可以这样管理：
1. 了解员工需求。可以一对一谈话，看看是工资待遇不满意，还是职业发展迷茫。例如有的员工觉得自己在公司没有上升空间，那就要和他讨论职业规划，提供一些培训或者晋升的路径。
2. 设立有趣的激励机制。不仅仅是金钱奖励，还可以是荣誉称号、额外的休假等。比如设立月度最佳进步奖，获奖者可以得到一天带薪休假。
3. 赋予更多自主权。让员工有更多掌控感，他们会更积极投入工作。例如在项目执行中，让员工参与决策部分环节。
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