做业务也是管理绩效工资：你知道其中的关键吗？

在做业务时管理绩效工资可以从以下几个方面着手：
一、明确绩效指标
1. 将业务目标分解为具体可衡量的指标，例如销售额、客户数量、订单完成率等。如果是销售岗位，那么销售额就是一个很关键的指标；如果是客服岗位，客户满意度评分就非常重要。
2. 确保这些指标与业务紧密相关并且是员工通过自身努力能够影响的。
二、设定合理的权重
1. 根据不同绩效指标对业务整体目标的重要性，分配相应的权重。比如对于销售团队，销售额的权重可能占到60%，新客户开发数量占30%，客户投诉率占10%等。
2. 定期评估权重是否合理，随着业务发展进行调整。
三、建立考核周期
1. 确定绩效工资考核的周期，常见的有月度、季度和年度考核。小型业务可能月度考核更能及时激励员工；大型项目型业务可能按项目周期考核更合适。
2. 在每个周期结束时及时进行数据收集和评估。
四、透明化沟通机制
1. 向员工清晰地传达绩效工资的计算方式、绩效指标以及考核周期等信息。可以通过内部会议、邮件或者专门的员工手册来传达。
2. 鼓励员工提问，确保他们理解如何通过做业务来获得相应的绩效工资。
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做业务和管理绩效工资有着紧密的联系：
（一）从激励员工角度看
1. 做业务的成果直接反映在绩效上，绩效工资则是对员工业务成果的一种回报。以网店为例，如果员工负责运营推广，带来了更多的流量和订单，那么绩效工资的提升就是对他工作成果的肯定，这会激励他继续努力做好业务。
2. 合理的绩效工资管理能够引导员工朝着业务目标努力。比如设定一个提高复购率的绩效指标并给予相应的绩效工资奖励，员工就会在做业务过程中更加注重客户关系维护。
（二）从业务发展角度看
1. 绩效工资管理可以根据业务重点进行调整。当网店想要开拓新市场时，可以将新市场的客户开发纳入绩效指标并给予较高的绩效工资比重，这样有助于推动业务在新方向的发展。
2. 通过管理绩效工资，可以筛选出业务能力强的员工并给予更多的资源支持。例如那些总是能达成高销售额绩效指标的员工，可以给他更多优质的货品资源或者推广费用，从而进一步提升业务业绩。
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要让做业务与绩效工资管理相互促进，可以采用以下方法：
1. 精准定位业务痛点与绩效关联
- 首先分析外卖配送业务的关键环节，如配送准时率、客户好评率等。这些就是业务痛点。
- 将这些业务痛点转化为绩效指标，并且在绩效工资中给予较高权重。例如，配送准时率高的骑手可以获得高额的绩效奖金。这样一来，骑手为了拿到更多绩效工资，就会努力提高配送准时率，从而促进业务发展。
2. 动态调整绩效工资方案
- 随着业务的发展，例如外卖业务拓展到新的区域或者增加了新的菜品类型。
- 根据新的业务情况调整绩效工资方案。比如针对新区域的订单量提升设置单独的绩效奖励，激励骑手多接新区域的订单，同时也推动业务在新区域的拓展。
3. 员工参与绩效工资制定
- 让外卖骑手参与到绩效工资的制定讨论中来，听取他们对业务难点和收入期望的看法。
- 例如骑手可能提出在恶劣天气下配送应该有额外的绩效补贴，合理采纳这些建议后，员工会觉得自己被重视，从而在做业务时更加积极主动，因为他们知道自己的付出能够在绩效工资上得到公平的体现。
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