企业绩效管理存在哪些弊端？看看这些企业案例就知道

一个典型的案例是某传统制造企业。它实施的绩效管理过于注重量化指标，例如单纯以生产数量来衡量员工绩效。

1. 这导致员工为了追求数量而忽视质量，产生大量次品。因为员工觉得只要数量达到，绩效就能保证，于是拼命赶工，不注重生产环节的细节把控。
2. 这种绩效管理方式还压抑了员工的创新能力，大家都按部就班地完成既定数量任务，不敢尝试新的生产工艺或提出改进建议，生怕影响产量进而影响自己的绩效。
3. 从长期来看，企业虽然短期内产量数字好看，但由于次品率高、缺乏创新，在市场上逐渐失去竞争力。如果您也担心类似的绩效管理问题发生在自己企业，欢迎点击免费注册试用我们的管理咨询服务，我们可以为您定制更科学合理的绩效管理方案。

以某互联网创业公司为例。

• 它的绩效管理采用了全员强制排名制度，每个季度末将所有员工按照绩效从高到低排名。结果导致内部竞争过度激烈，员工之间关系紧张，团队协作氛围被破坏。例如，开发部门的员工为了自己的排名，不愿意共享代码和技术经验，影响项目整体进度。
• 这种绩效管理弊端使得优秀人才流失，因为他们觉得工作环境压抑，自身价值得不到正确的评估。随着核心人员的离开，公司的产品研发受阻，业务拓展缓慢，最终资金链断裂而倒闭。这充分显示出绩效管理弊端对企业生存发展有着巨大的负面影响。若您不想让您的企业重蹈覆辙，可以预约演示我们的绩效管理优化方案。

我们来看一家连锁餐饮企业的例子。

• 首先，目标设定不合理是一个根源。该餐饮企业在设定绩效目标时，没有考虑到不同门店的地域差异和市场环境差异。比如，在繁华商圈的门店和偏远社区的门店，人流量、消费水平等因素都不一样，但总部设定了统一的营业额增长目标。这就导致偏远社区门店的员工无论怎么努力都很难达到目标，从而打击了他们的工作积极性。
• 其次，反馈机制缺失。企业管理层很少与基层员工就绩效表现进行沟通反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进。例如，厨师长改进了菜品口味，但没有得到及时的肯定和奖励，慢慢也就不再积极创新菜品了。这说明绩效管理不能脱离实际情况和有效的沟通反馈。如果您想深入了解如何从根源上解决绩效管理问题，欢迎免费注册试用我们的企业管理诊断服务。